Dans le cas d’espèce, l’employée a été malade pendant un certain temps durant l’année 2006, dont deux mois où elle était totalement incapable de travailler. Après cette période de maladie, elle a annoncé à son employeur qu’elle était enceinte. D’octobre 2006 à mars 2007, l’employée avait une capacité de travail de 50%. Puis, elle a été totalement incapable de travailler jusqu’à son accouchement, le 6 avril 2007. A cette même période, l’entreprise vivait une importante réorganisation qui nécessitait une formation des employés et qui allait entraîner une réduction de 20% du personnel. En juin 2007, l’employée a informé son employeur qu’elle désirait allaiter son enfant après la reprise du travail et qu’elle entendait de ce fait travailler depuis son domicile jusqu’à la fin de l’allaitement. Le congé maternité a pris fin le 27 juillet 2007. L’employée a été totalement incapable de travailler pour cause de maladie du 17 juillet 2007 au 29 février 2008. Le 2 août 2007, l’employeur a résilié le contrat de travail de l’employée en question, qui s’est opposée à ce congé. Le TF a considéré qu’il ne s’agissait pas d’un congé discriminatoire puisqu’il n’a pas été établi que l’employeur avait licencié les mères de famille en priorité ou en donnant davantage congé aux femmes plutôt qu’aux hommes (consid. 5.2). Et du fait des nombreux mois d’absence de l’employée dans le cadre de la réorganisation, l’employeur disposait de motifs objectifs pour résilier le contrat de travail, ce qui enlève tout caractère discriminatoire au licenciement (consid. 5.2).