Licenciement ; qualité pour recourir ; enquête administrative ; demande de récusation ; droit d’être entendu ; droit à une indemnité ; discrimination basée sur le sexe ; motifs objectivement suffisants. Le fait qu’aucun licenciement n’ait été prononcé dans les cas de collègues masculins pour lesquels des manquements semblables ont été constatés ne permet pas encore de conclure à une discrimination basée sur le sexe. Les mesures disciplinaires dépendent toujours des circonstances concrètes du cas d’espèce. Il ne faut pas seulement tenir compte de la gravité objectivement constatée des fautes, mais aussi, du côté subjectif, outre la forme de la faute, de la personnalité globale de la personne concernée et de son attitude face aux fautes qu’elle a commises. Même en cas de comportement fautif de même gravité d’un point de vue objectif, des mesures différentes peuvent donc se justifier en raison d’aspects subjectifs. Le fait que le premier licenciement d’une professeure ordinaire à l’EPFZ concerne une femme ne suffit pas à rendre vraisemblable une discrimination fondée sur le sexe. Une résiliation certes injustifiée mais ni abusive ni discriminatoire ne suffit pas à justifier la réintégration selon l’art. 34c al. 1 let. b LPers. Alors que l’indemnité prévue à l’art. 34b al. 1 let. a LPers a le caractère d’une sanction pour licenciement entachée d’un vice, l’indemnité de départ prévue à l’art. 13a de l’Ordonnance sur le corps professoral des EPF a exclusivement le caractère d’un salaire et a pour but de compenser les inconvénients subis par l’employée en raison d’un licenciement non fautif. En raison de leur finalité différente, les deux indemnités ne doivent pas être accordées de manière alternative, mais cumulative.
Valérie Défago, Alice Dugerdil, Lauretta Eckhardt