Licenciement ; qualité pour recourir ; enquête administrative ; demande de récusation ; droit d’être entendu ; droit à une indemnité ; discrimination basée sur le sexe ; motifs objectivement suffisants. Le fait qu’aucun licenciement n’ait été prononcé dans les cas de collègues masculins pour lesquels des manquements semblables ont été constatés ne permet pas encore de conclure à une discrimination basée sur le sexe. Les mesures disciplinaires dépendent toujours des circonstances concrètes du cas d’espèce. Il ne faut pas seulement tenir compte de la gravité objectivement constatée des fautes, mais aussi, du côté subjectif, outre la forme de la faute, de la personnalité globale de la personne concernée et de son attitude face aux fautes qu’elle a commises. Même en cas de comportement fautif de même gravité d’un point de vue objectif, des mesures différentes peuvent donc se justifier en raison d’aspects subjectifs. Le fait que le premier licenciement d’une professeure ordinaire à l’EPFZ concerne une femme ne suffit pas à rendre vraisemblable une discrimination fondée sur le sexe. Une résiliation certes injustifiée mais ni abusive ni discriminatoire ne suffit pas à justifier la réintégration selon l’art. 34c al. 1 let. b LPers. Alors que l’indemnité prévue à l’art. 34b al. 1 let. a LPers a le caractère d’une sanction pour licenciement entachée d’un vice, l’indemnité de départ prévue à l’art. 13a de l’Ordonnance sur le corps professoral des EPF a exclusivement le caractère d’un salaire et a pour but de compenser les inconvénients subis par l’employée en raison d’un licenciement non fautif. En raison de leur finalité différente, les deux indemnités ne doivent pas être accordées de manière alternative, mais cumulative.
Valérie Défago, Alice Dugerdil, Lauretta Eckhardt
Résiliation ; obligation de motiver ; devoir d’assistance. En droit de la fonction publique, le devoir général d’assistance de l’employeur envers ses employés découle de l’art. 4 al. 2 let. g LPers ainsi que de l’art. 6 al. 2 LPers en relation avec l’art. 328 CO. L’employeur est donc tenu d’accorder protection et assistance à ses employés dans le cadre des rapports de travail et de sauvegarder leurs intérêts légitimes en toute bonne foi. Dans le cadre d’un emploi aux CFF, le devoir d’assistance de l’employeur s’exprime sous la forme d’un plan de réintégration, qui doit être élaboré et mis en place dans les trois mois, pour réintégrer dans la vie professionnelle les collaborateurs dont la capacité de travail est réduite en raison d’une maladie ou d’un accident. Il s’agit notamment d’aider une personne employée dont la capacité de travail est limitée par une maladie ou un accident à surmonter les effets de la maladie, de l’accompagner et, dans la mesure du possible, de la réintégrer dans le processus de travail. Si elle fait appel à ce soutien, la personne concernée doit participer activement à ces efforts.
Valérie Défago, Alice Dugerdil, Lauretta Eckhardt
Violation du droit d’être entendu ; violation du principe de la bonne foi ; résiliation durant le temps d’essai ; motifs objectifs suffisants ; quotité de l’indemnité. La législation relative à la fonction publique ne précise pas quand une nouvelle période d’essai est autorisée dans le cadre d’un nouveau contrat de travail avec le même employeur. Il convient donc de répondre préalablement à cette question par analogie avec le CO et la pratique qui s’y rapporte. En ce qui concerne la question de l’admissibilité d’une deuxième période d’essai dans le droit de la fonction publique, il convient de respecter le principe de proportionnalité de l’art. 5 al. 2 Cst. En outre, le fait de ne laisser une employée s’exprimer que pro forma quant à une décision de résiliation et que les arguments soulevés ne ressortent pas de la décision constitue une violation du droit d’être entendu et justifie l’octroi d’une indemnité. L’ensemble de ces circonstances doit être prise en compte lors de l’évaluation du montant de l’indemnité. En particulier, la très courte durée de l’emploi sans prestation de travail proprement dite et le fait que la plaignante n’ait pas été touchée par une difficulté due à la perte de gain pèsent dans la balance. L’indemnité doit représenter une réparation pour les attentes déçues et l’atteinte à la réputation éventuellement subie.
Valérie Défago, Alice Dugerdil, Lauretta Eckhardt
Droit à des indemnités pour violation du droit d’être entendu et pour résiliation du contrat de travail sans faute de l’employé. La doctrine et la jurisprudence ont clairement distingué la situation dans laquelle les aptitudes et capacités insuffisantes sont liées à des problèmes de santé de l’employé de celle où elles résultent d’une mauvaise volonté de celui-ci, qualifiant la première de non fautive contrairement à la seconde. Ce n’est que depuis la modification de l’OPers au 1er janvier 2017 que le motif de résiliation de l’art. 10 al. 3 let. c LPers est à imputer à l’employé même en cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident. Concernant donc l’art. 49 OPers-EPF et ce qu’il faut entendre par licenciement sans faute de l’employé, on ne voit pas de motif de s’écarter de l’acception de cette notion telle qu’elle a été retenue par la pratique constante dans le domaine du droit du personnel de la Confédération jusqu’à la modification des art. 31 et 78 OPers, qui donnent une définition plus restrictive de la notion de résiliation sans faute de l’employé.
Valérie Défago, Alice Dugerdil, Lauretta Eckhardt
Révocation disciplinaire ; abus de pouvoir. Dans le domaine de l’enseignement, la révocation constitue, en tant que mesure disciplinaire, la sanction la plus lourde et s’impose en particulier en cas de violation grave ou continue des devoirs de service, l’agent ayant démontré qu’il n’était plus digne de rester en fonction. Elle a un caractère infamant. La gravité du manquement doit être analysée sur la base des exigences particulières liées à la fonction occupée. Dans le cadre de son pouvoir d’appréciation, l’autorité choisissant la sanction doit respecter le principe de la proportionnalité. Le fait qu’un enseignant ait eu un comportement inadéquat à plusieurs reprises au cours de la même soirée ne constitue pas un enchainement inévitable d’événements malheureux, mais le résultat prévisible d’une multitude de décisions, dont chacune séparément correspondait déjà à une violation des devoirs de l’enseignant incompatibles avec la mission éducative. Par ailleurs, la gravité des manquements repose sur leur incompatibilité avec la fonction d’enseignant ainsi que sur la réitération des comportements inadaptés, et ne saurait être atténuée en raison du court laps de temps durant lesquels ils se sont déroulés, ni par le fait que l’intimé ait fini par admettre les faits.
Valérie Défago, Alice Dugerdil, Lauretta Eckhardt
Résiliation des rapports de service ; comportement incompatible avec la fonction exercée ; implication d’un fonctionnaire dans une procédure pénale. Bien que le fonctionnaire ait droit à la protection de sa vie privée, son devoir de fidélité, afférent au caractère public de sa fonction, lui impose certaines obligations, lesquelles limitent l’exercice de ses libertés personnelles au-delà de ce que l’ordre juridique permettrait pour de simples particuliers. Même hors service, les collaborateurs doivent ainsi adopter un comportement propre à inspirer la confiance de la population dans l’administration à qui est confiée la gestion des affaires publiques. Ce devoir de dignité ne saurait toutefois dépasser ce qui est requis pour la correcte exécution de leurs tâches et dépend de la position occupée et de la nature des fonctions. En particulier, les fonctionnaires ne doivent commettre ni crimes ni délits passibles de condamnation devant les tribunaux pénaux, au moins dans la mesure où il s’agit de délits dénotant une attitude incompatible avec la fonction publique. Pour qu’un licenciement se justifie, il faut que l’infraction ait eu, selon une appréciation objective, un impact négatif tel sur la qualité du travail, sur le climat de travail ou sur la réputation de l’employeur public, que l’on ne peut plus raisonnablement exiger de lui qu’il poursuive les rapports de service. L’implication du recourant dans des sous-locations d’appartements, pour des loyers exorbitants, à des ressortissants étrangers sans-papiers devant vivre dans des conditions insalubres et inhumaines, atteint sans conteste un degré de gravité particulièrement lourd, ce qui justifie la résiliation des rapports de service.
Valérie Défago, Alice Dugerdil, Lauretta Eckhardt
Licenciement ; réintégration ; effet rétroactif. Paiement du salaire pour la période allant de la date de la résiliation des rapports de service à celle de l’entrée en force du jugement ordonnant la réintégration. La reconnaissance d’un droit au paiement du traitement qui aurait été dû si les rapports de service n’avaient jamais cessé découle de la notion même de réintégration, en l’absence de disposition qui exclurait le droit à un traitement rétroactif en cas de réintégration ordonnée par l’autorité judiciaire. Un ordre de réintégration ne peut être exécuté qu’ex nunc, à tout le moins, en droit fribourgeois, lorsqu’il y a eu cessation de fait des rapports de service (cf. art. 41 LPers) en l’absence d’effet suspensif (cf. art. 84 CPJA) du recours contre la décision de licenciement. Ainsi, que l’intimée n’ait pas été réintégrée dans ses fonctions pendant la durée de la procédure cantonale ne change rien au fait qu’une fois la réintégration ordonnée par arrêt entré en force, elle a droit au paiement du salaire qui aurait été dû si les rapports de service n’avaient jamais cessé. Pour les mêmes motifs, le fait que l’intimée n’aurait pas offert ses services au recourant après avoir été licenciée apparaît dénué de pertinence.
Valérie Défago, Alice Dugerdil, Lauretta Eckhardt
Art. 15 al. 4 LPers ; 46, 49 OPers
Prime de fonction, prime de prestation.
Une prime de fonction peut être versée à l’employé lorsqu’il se voit attribuer une nouvelle fonction ou des tâches qui relèvent d’une fonction plus élevée. Les primes de prestations ont pour but de primer son implication et ses efforts particuliers couronnés de succès intervenant dans le cadre de la fonction qu’il exerce, ou en plus de celle ci lorsqu’ils sont prévus dans le contrat de travail. La prime de fonction est un supplément de salaire compris dans le salaire déterminant et est, de ce fait, soumise aux charges sociales.
Valérie Défago Gaudin, Alen Udovcic
Art. 9 Cst. ; 34 de la loi sur la formation du canton d’Obwald.
Lorsque le droit public cantonal renvoie au droit des obligations, ces dispositions font partie intégrante du droit public cantonal. Elles doivent, partant, être appliquées et interprétées comme celui-ci puisqu’il s’agit de droit public supplétif. Sur le plan procédural, le grief de leur violation n’équivaut pas à la violation du droit fédéral (art. 95 let. a LTF) de sorte que le plaideur doit être en mesure d’invoquer la violation de ses droits constitutionnels. Il est admissible d’accorder un délai social en cas de résiliation immédiate des rapports de service pour autant que ledit délai soit inférieur au délai de résiliation ordinaire et que l’intérêt de l’employé plaide en faveur de cette solution.
Valérie Défago Gaudin, Alen Udovcic