Congé abusif ; maladie du travailleur. Ce n’est que dans des situations très graves que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d’abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO. Tel ne peut être le cas que lorsqu’il résulte de manière univoque de l’administration des preuves que l’employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu’il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l’art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n’atteint pas ce degré de gravité, comme c’est souvent le cas en cas d’incapacité de travail en raison d’une maladie psychique, le congé n’est pas abusif. Des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur. Le fait qu’un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n’atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l’existence d’un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (consid. 3.1.3). Cet arrêt a fait l’objet d’une analyse par Me Trevor J. Purdie publiée in Newsletter droitdutravail.ch mars 2024.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Maeva Ciarleglio
Congé abusif ; accusations ; enquêtes interne ; harcèlement sexuel ; garanties de la procédure pénale. Les garanties de la procédure pénale n’ont pas d’effet direct dans les enquêtes internes menées par l’employeur (consid. 4.1). Un licenciement fondé sur des accusations portées par d’autres collaborateurs peut être abusif si l’employeur n’a pas procédé à des clarifications suffisantes avant le licenciement ou si les clarifications ne confirment pas les soupçons (consid. 4.2). A l’inverse de ce qui vaut pour la procédure pénale, un licenciement n’est pas abusif du seul fait qu’il repose sur un soupçon, même si ce soupçon se révèle infondé par la suite (consid. 4.4.3). En l’espèce, le travailleur avait eu la possibilité de se préparer à l’entretien et de trouver des éléments à sa décharge ; il avait pu corriger le PV de l’entretien et y apporter une réponse écrite séparée (consid. 4.4.1). Aucune indemnité pour licenciement abusif n’est due en l’espèce. Cet arrêt a fait l’objet d’une analyse par Me David Raedler publiée in Newsletter droitdutravail.ch mars 2024.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Maeva Ciarleglio