• Contrat-type de travail

Art. 359a 1, 360a al. 1, 360b al. 3, 360d al. 1 CO ; 1a LECCT.

Le fait que la convention collective du travail temporaire exclue l’application des salaires minimums pour les travailleurs placés dans des entreprises de l’industrie chimique et pharmaceutique, de l’industrie des machines, de l’industrie graphique, de l’industrie horlogère, de l’industrie alimentaire et des produits de luxe, ainsi que dans les entreprises des transports publics, laisse la possibilité aux autorités cantonales ou fédérales de fixer, par un contrat-type impératif, des salaires minimaux pour de telles missions. Il faut toutefois qu’une sous-enchère abusive et répétée soit constatée dans chacune de ces branches, ce qui n’est en l’espèce pas le cas au Tessin dans l’industrie horlogère et les entreprises de transports publics.

• Fonction publique

Art. 83 let. g LTF.

Les employés de la fonction publique peuvent parfois être engagés par un contrat de droit privé au sens des articles 319 ss du Code des obligations. C’est ce qu’a retenu le Tribunal fédéral concernant un responsable d’une déchetterie communale du canton de Fribourg, tout en niant la nécessité de requalifier le rapport de travail de cet employé.

• Fonction publique

Art. 10 al. 3 let. e LPers.

En cas de licenciement en raison d’impératifs économiques et d’exploitations majeurs au sens de l’article 10 al. 3 let. e LPers, l’employeur fédéral peut être tenu de payer une indemnité pour résiliation injustifiée lorsqu’il n’a pas fait les efforts nécessaires de recherche pour proposer à l’employé un autre travail réputé raisonnablement exigible.

• Loi sur le travail

Art. 3 let. d LTr ; 9 OLT 1.

Un employé qui gère seul, en alternance avec l’administrateur de la société employeuse, une épicerie de quartier n’exerce pas une fonction dirigeante élevée au sens de l’art. 9 OLT 1. Une telle fonction implique en effet une structure un tant soit peu complexe et hiérarchisée. Les petites structures ne peuvent ainsi pas contourner les prescriptions relatives au travail du dimanche et au travail de nuit en confiant la responsabilité de l’établissement au seul employé présent. Peu importe alors que l’employé exerce les mêmes tâches et perçoive la même rémunération (modeste) que l’administrateur de la société employeuse.

• Loi sur le travail

Art. 19 LTr ; 6 al. 1 OTR 1 ; 356 CO.

En général, le travail dominical ponctuel donne lieu à un supplément de rémunération alors que le travail dominical régulier suppose que les inconvénients ont été pris en compte lors de la fixation du salaire. Il peut toutefois être instauré conventionnellement un régime plus favorable au travailleur. Ainsi, si la convention collective applicable prévoit que tout employé appelé à travailler le dimanche a droit à un supplément de salaire correspondant à 50% de son salaire horaire par heure de travail, la clause comprend apparemment le travail dominical régulier. En outre, la notion de personnel d’exploitation figurant dans une CCT d’entreprise du secteur de la distribution de produits laitiers et alimentaires frais comprend manifestement les chauffeurs-livreurs.

• Protection de la personnalité du travailleur

Art. 328 CO.

Le comportement inadéquat d’une supérieure consistant à se montrer autoritaire, à contrôler de manière excessive ses subordonnés, à ouvrir elle-même le courrier qui leur était destiné sans les en avertir et à le leur transmettre parfois plusieurs jours après, à donner des instructions contradictoires et à adresser des reproches injustifiés, ne correspond pas à du mobbing au sens de la jurisprudence. Un tel comportement ne constitue ainsi pas une transgression à l’obligation de protéger la personnalité des collaborateurs et n’ouvre pas le droit à des dommages-intérêts en cas d’incapacité de travail découlant pourtant d’un licenciement prononcé dans ces circonstances.

• Protection de la personnalité du travailleur

Art. 49, 328, 336 al. 1 let. d CO.

Il n’y a pas mobbing du fait qu’un supérieur est un homme difficile à cerner, imprévisible et pouvant se montrer très agressif, si son comportement ne vise pas une employée plus que les autres collaborateurs. Même s’il a une incidence sur l’état de santé de l’employée, un tel comportement ne justifie pas forcément une indemnité pour tort moral. Ne constitue pas non plus du mobbing, le fait pour un (autre) supérieur d’être « cassant », de parler avec des collaborateurs en présence de l’employée dans une langue que celle-ci ne comprend pas et de confier à d’autres collaborateurs qu’il aimerait voir l’employée quitter l’équipe.

• Qualification et conclusion du contrat de travail

Art. 18, 319 CO.

Au sein d’un groupe de société, l’employeur peut être la société mère, la filiale, voire les deux sociétés. Dans le cas d’espèce, un employé d’une banque zurichoise, avait demandé sa mutation dans une filiale sise aux Bahamas. Un nouveau contrat de travail avait été conclu avec cette filiale, les personnes siégeant au sein des organes de la société mère et de la filiale étant toutefois identiques. Ladite filiale ayant été vendue à un autre groupe, l’employé a demandé sa réintégration en Suisse, ce que la banque zurichoise n’a pas souhaité. Actionnée par l’employé pour un solde de salaire relatif au travail effectué aux Bahamas, la banque a, avec succès, contesté sa qualité d’employeuse.

• Rémunération

Art. 6, 322, 322d, 329d2 CO.

L’acceptation tacite de modifications des conditions de travail défavorable au travailleur ne peut être admise que dans des situations où l’employeur devait s’attendre à une réaction du travailleur en cas de désaccord de sa part. De telles circonstances sont notamment réunies s’il est reconnaissable pour le travailleur qu’en cas de refus de sa part, l’employeur prendrait des mesures déterminées ou procéderait à son licenciement. La travailleuse, qui sait que son employeur résilie le contrat d’assurance troisième pilier qu’il avait contracté en sa faveur et qu’il s’était engagé à financer lui-même, est réputée accepter tacitement la modification de ses conditions de travail si elle ne fait pas part à son employeur de son opposition.

• Transfert des rapports de travail

Art. 333 et 336c CO.

Les licenciements prononcés dans le cadre d’un transfert d’entreprise sont en principe valables et peuvent être justifiés par des raisons économiques. Toutefois, selon la jurisprudence, le cédant ne peut pas résilier les contrats de tout ou partie de ses employés afin que ceux-ci concluent ensuite de nouveaux contrats avec le cessionnaire et perdent ainsi les avantages découlant de la durée des contrats initiaux. Néanmoins, si le premier employeur, au moment de prononcer le licenciement, ne sait pas s’il va transférer son entreprise ou simplement la fermer et que, finalement, il trouve un repreneur, qui réengage les travailleurs quelques jours après le terme de leur licenciement, il peut être considéré qu’il s’agit d’un nouveau contrat. En cas d’incapacité de travail due à une maladie survenant peu après ce réengagement, les travailleurs ne bénéficient d’une protection contre les congés en temps inopportun que pour la durée correspondant à la première année de service.

• Vacances

Art. 329d CO ; 2 al. 2 CC.

Les vacances doivent en principe être prises en nature et l’indemnité y afférent doit être versée au moment de la prise des vacances. Cependant, en cas de travail à temps partiel irrégulier, il est possible de verser une indemnité relative aux vacances pour chaque heure de travail effectuée. Pour qu’une telle pratique soit valable, elle doit être prévue dans le contrat de travail et chaque fiche de salaire doit mentionner clairement la part du salaire relative à l’indemnisation des vacances. Si l’employé, qui sait que le salaire versé contient l’indemnité des vacances, a attiré l’attention de son employeur sur l’irrégularité formelle des fiches de salaire, il ne commet pas d’abus de droit à réclamer une nouvelle fois le paiement de ses vacances.