• Certificat de travail

Art. 330a CO

Certificat de travail ; contenu. Le choix de la formulation du certificat de travail appartient en principe à l’employeur et il lui est loisible d’adopter un style concis plutôt qu’empathique. Il n’y a pas de différence notable entre les expressions « à notre satisfaction » et « à notre entière satisfaction ».

• Contrat-type de travail

Art. 360a CO

Sous-enchère salariale abusive et répétée. Les cantons peuvent instituer des contrat-types de travail avec salaires minimaux dans les branches ou les professions dans lesquelles il est constaté une sous-enchère abusive et répétée. La méthode tessinnoise consistant à qualifier de sous-enchère grave les salaires inférieurs à CHF 3’000.- et les salaires de 10% inférieurs au salaire de référence obtenu à l’aide du calculateur de salaire officiel est compatible avec le droit fédéral.

• Contrats de travail à caractère spécial

Art. 337, 344 et 346 CO.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de durée déterminée. Il peut être résilié de manière anticipée pour de justes motifs au sens des art. 346 et 337 CO. L’apprenti garagiste qui, chargé de prendre un véhicule chez un client, fait un détour de quelques kilomètres pour tester la puissance du moteur et ainsi assouvir sa passion pour le sport automobile commet une faute qui n’est pas grave au point de justifier une résiliation immédiate. Des avertissements oraux donnés une année auparavant et portant sur des erreurs dans l’exécution du travail ne suffisaient pas à justifier le licenciement, un rapport ayant, dans l’intervalle, reconnu que l’apprenti se montrait appliqué.

• Convention collective de travail

Art. 18, 356, 357 CO

Clauses normatives ; dérogation ; forme. Lorsqu’une CCT prévoit la possibilité de déroger à la durée du travail en respectant une certaine forme (en l’occurrence un accord avec la représentation des travailleurs devant être passé par écrit), cette forme doit être respectée sous peine de nullité de l’accord. Le cas échéant, l’horaire hebdomadaire augmenté induit des heures supplémentaires devant être indemnisées.

• Convention collective de travail

Art. 18, 357 et 357b CO

Licéité et effet normatif d’une clause d’effectivité ; exécution commune. Les clauses des conventions collectives de travail qui stipulent que les salaires effectifs doivent être augmentés d’un certain montant, sont licites, pour autant qu’elles ne restreignent pas de manière excessive la liberté des parties au contrat individuel de travail de négocier des conditions de travail plus favorables à celles prévues par la convention collective. Le travailleur et l’employeur doivent donc être libres de convenir contractuellement d’une diminution de salaire qui compenserait la hausse prévue, tout en respectant le salaire minimal fixé par la convention collective.

• Convention collective de travail

Art. 356 CO ; 8 CC ; 56 CPC

Convention collective de travail dans la branche suisse des techniques du bâtiment ; champ d’application d’une convention collective de travail ; fardeau de la preuve ; devoir d’interpellation du juge. Il appartient au demandeur d’établir que la convention collective de travail dont il déduit des droits était applicable à sa relation de travail. L’absence d’allégations précises sur les faits entraînant l’applicabilité de la CCT n’est pas un manquement manifeste de nature à rendre la demande incomplète et de justifier une interpellation du juge.

• Définition et formation du contrat

Art. 319 CO ; 27 LEH ; 5 et 17 OLEH ; 3 al. 2 ODPr

Personnel domestique au service d’un ambassadeur ; nature de la relation juridique ; incompétence des tribunaux suisses. Selon la législation et les principes applicables, le personnel domestique au service d’un ambassadeur peut être engagé par l’ambassadeur lui-même ou par l’Etat représenté. Dans la deuxième hypothèse, les rapports de travail peuvent être soumis au droit administratif de l’Etat en question, ou au droit privé, suisse ou étranger. Le fait que l’employé occupe une fonction subalterne n’implique pas automatiquement qu’elle soit au bénéfice d’un contrat de droit privé. Si l’engagement relève du droit public étranger, les tribunaux civils suisses sont incompétents et ce sont les voies de droit prévues par la législation étrangère qui s’appliquent.

• Définition et formation du contrat

Art. 319 CO

Qualification d’un contrat ; gérant d’hôtel ; administrateur. Le critère du lien de subordination, décisif pour distinguer un contrat de mandat et un contrat de travail, doit s’examiner essentiellement sous l’angle organisationnel s’agissant de cadre exerçant une fonction dirigeante. Ainsi, une gérante d’hôtel peut être liée par un contrat de travail, et cela même si elle fait partie du conseil d’administration de la société exploitante.

• Demeure de l'employeur

Art. 324 CO

Demeure de l’employeur ; travailleuse épouse de l’entrepreneur en situation de séparation ; démission par acte concluant ; exception d’inexécution. Une offre de service « pour la forme » n’est pas constitutive d’un cas de demeure de l’employeur si le travailleur ne démontre pas en quoi l’employeur empêchait l’exécution du travail.

• Fonction publique

Art. 337 CO ; 95 lit. a LTF ; 29 Cst.

Lors d’un licenciement avec effet immédiat, l’employeur public dispose d’un délai de réflexion qui peut parfois être un peu plus long qu’en droit privé du travail. Par ailleurs, tout comme en droit privé, un délai social peut également être admis dans la fonction publique et ne doit pas être considéré comme arbitraire lorsque certaines conditions cumulatives sont réunies. La nécessité de pouvoir invoquer un juste motif de résiliation, de distinguer clairement le délai social du délai ordinaire de résiliation, de respecter l’intérêt public, et d’accorder avant tout le délai social dans l’intérêt de l’employé (et non de l’employeur) doit être clairement reconnaissable lors de la résiliation.

• Fonction publique

§ 71 VRG/ZH

Procédure ; litispendance. Moment de l’ouverture de la litispendance lors d’une procédure administrative de première instance. Distinction entre les procédures civiles et administratives. Alors qu’en droit civil les parties déclenchent la procédure (lorsqu’elle est dominée par la maxime de disposition), la procédure de droit public peut être introduite d’office par l’administration. La question de la litispendance en procédure administrative ne dépend donc pas seulement du comportement du justiciable.

• Fonction publique

Art. 28 Cst.

Demande de reconnaissance comme partenaire social. Un syndicat de la fonction publique peut se prévaloir de la liberté syndicale et n’est pas exclu de la titularité de l’art. 28 Cst. Bien que le Tribunal administratif fédéral ait refusé de reconnaître l’Union du personnel du domaine des écoles polytechniques fédérales (ci-après : UP EPF) comme partenaire au sein du domaine des EPF (notamment au motif que cette association n’était pas assez représentative), le Tribunal fédéral a conclu que l’UP EPF remplissait l’exigence numérique requise et que sa loyauté devait également être admise. Dès lors, sa demande de reconnaissance comme partenaire social des EPF devait être acceptée.

• Fonction publique

Art. 44 LPers/FR ; 32 RPers/FR

Licenciement immédiat (pour justes motifs) ; avertissement préalable. Comme en droit privé du travail, les dispositions cantonales d’un statut de la fonction publique peuvent prévoir que la procédure de l’avertissement préalable ne soit pas indispensable lors d’un renvoi immédiat, lorsque les motifs invoqués à l’appui du licenciement sont de nature à rompre définitivement le rapport de confiance.

• Fonction publique

Art. 5 al. 2 Cst.

Licenciement immédiat. Renvoi d’un policier d’une commune zurichoise, motif pris qu’il parquait depuis des années son véhicule privé devant le poste de police de manière non autorisée et sans l’avoir signalé. Par ses régulières infractions, cet agent de police a ébranlé la confiance qui pouvait être en lui placée, car il avait le devoir de respecter la loi, ainsi que son application.

• Fonction publique

Art. 29 al. 2 Cst.

Droit d’être entendu ; respect/étendue. Les employés soumis au droit public bénéficient du « droit d’être entendu », notamment avant toute résiliation des rapports de service. En remettant en main propre une lettre de licenciement à son employée – sans que celle-ci n’ait pu s’exprimer au préalable –, l’employeur a commis une violation évidente de son droit d’être entendue.

• Fonction publique

Art. 8 al. 1 Cst.

Traitement ; discrimination. En vertu de l’art. 8 al. 1 Cst., l’employeur public doit rémunérer un travail égal avec un même salaire. Néanmoins, dans le cadre de leur importante marge d’appréciation, les collectivités publiques sont autorisées à retenir des critères particuliers (p. ex. la formation de l’employé) lors du processus de classification des fonctions, afin de justifier objectivement d’éventuelles différences de traitement.

• Fonction publique

Art. 13 et 14 LP ; 49 al. 1 Cst.

Sanction disciplinaire ; compétence. La compétence d’infliger une sanction disciplinaire à un employé chargé de l’application du droit des poursuites résulte de la compétence de l’autorité de surveillance LP et non de l’autorité d’engagement. Par ailleurs, seule l’une des sanctions prévues à l’article 14 al. 2 LP pouvait en l’espèce être prononcée (au détriment des mesures disciplinaires fondées sur le statut du personnel).

• Impossibilité de renoncer

Art. 328 et 341 CO

Dommage corporel ; responsabilité de l’employeur ; transaction extrajudiciaire ; impossibilité de renoncer. L’impossibilité légale de renoncer à toute créance découlant d’une norme impérative n’empêche pas la conclusion d’une transaction extrajudiciaire portant sur la réparation d’un dommage corporel subi par le travailleur dans le cadre de son emploi.

• Licenciement collectif

Art. 59 et 88 CPC ; 335d, 335f, 335g CO ; 10 et 15 Loi sur la participation

Licenciement collectif ; consultation des travailleurs ; droit d’action du syndicat ; intérêt. A défaut d’une représentation élue des travailleurs existant avant une procédure de licenciement collectif, la procédure de consultation en cas de licenciement collectif n’offre aux travailleurs que la possibilité d’être consultés individuellement, mais non d’exiger la mise en place d’une représentation du personnel. Si l’employeur refusait une telle demande, cela n’aurait pas pour effet de rendre abusif les licenciements au sens de l’art. 336 al. 2 let. c CO. Les travailleurs ont néanmoins la faculté de confier à une représentation ad hoc la tâche de négocier avec l’employeur les conditions du licenciement collectif. Si l’employeur et les travailleurs s’entendent sur la désignation d’une représentation, un syndicat n’a plus d’intérêt à faire constater que l’employeur refuse de mettre en place une représentation des travailleurs.

• Loi sur le travail

Art. 342 al. 2 CO ; 1 LTr

Champ d’application de la LTr ; travailleur occupé à l’étranger. Les travailleurs engagés par une entreprise sise en Suisse, mais dont l’activité a lieu à l’étranger, ne tombent pas sous le champ d’application de la loi sur le travail, même si leur contrat est soumis au droit suisse. Il en est ainsi d’un boulanger engagé par une entreprise suisse de soutien logistique aux militaires et autres organisations dans les zones de conflits, qui a travaillé dans un camp militaire en Afghanistan.

• Loi sur le travail

Art. 18, 20a, 27 et 71 LTr ; 41 et 25 OLT2

Travail du dimanche ; zone touristique. Pour bénéficier du statut d’entreprise située en région touristique, une épicerie doit démontrer qu’elle se trouve dans une région touristique, qu’elle répond à des besoins spécifiques aux touristes et qu’elle est active durant la saison touristique.

• Loi sur le travail

Art. 17b al. 1 LTr

Travail de nuit ; indemnisation. Le travailleur qui commence sa journée de travail avant 6 heures du matin accomplit du travail de nuit. L’employeur qui tolère un tel comportement doit indemniser le travail de nuit ainsi accompli.

• Loi sur l’égalité

Art. 4, 5 al. 3, 6 LEg ; 8 CC

Harcèlement sexuel ; fardeau de la preuve ; mesures à prendre par l’employeur. La travailleuse qui se dit victime d’un harcèlement sexuel ne bénéficie pas de l’allègement du fardeau de la preuve tel que prévu à l’art. 6 LEg. Cela n’exclut toutefois pas que le juge soit convaincu d’un harcèlement sur la base d’indices. Par ailleurs, lorsque le harcèlement est le fait d’un organe, l’employeur ne peut pas se libérer en démontrant avoir pris des mesures appropriées.

• Procédure

Art. 4 CPC ; 335 ss, 266 ss CO

Contrat de conciergerie ; règles applicables à la résiliation ; compétence à raison de la matière. La résiliation d’un contrat de conciergerie combinant des aspects du contrat de travail et du contrat de bail doit suivre les règles applicables à la prestation prépondérante. Cette dernière se détermine en premier lieu eu égard au critère économique. Si la rémunération du concierge est plus élevée que le loyer, ce sont les règles régissant la résiliation du contrat de travail qui sont applicables. Il revient alors aux tribunaux compétents en matière de contrat de travail de trancher le litige.

• Prohibition de concurrence

Art. 340c al. 2 CO

Prohibition de concurrence ; motif justifié de résiliation. L’employeur qui sait que son employé prépare une activité concurrente alors que le contrat prévoit une interdiction de concurrence est au bénéfice d’un motif justifié de résiliation. Si dans de telles conditions, le travailleur donne son congé avec un délai plus long que celui prévu dans le contrat, il est légitime que l’employeur résilie à son tour le contrat avec un délai raccourci à la durée contractuelle minimale.

• Prohibition de concurrence

Art. 340, 340c al. 2 CO

Prohibition de concurrence ; validité ; fin. La directrice d’un institut de beauté est valablement liée par une clause de non concurrence, dès lors qu’elle a connaissance de la clientèle et de certains secrets d’affaires. Elle ne peut se prévaloir d’un lien particulier avec ses clients, fondé sur ses capacités personnelles, comme cela est souvent le cas dans les professions libérales. Si le contrat de travail a été résilié d’un commun accord, cela n’entraîne pas d’office la fin de la prohibition de faire concurrence.

• Protection de la personnalité du travailleur

Art. 8 et 9 LPD.

Les employés de banque sont en principe en droit d’obtenir des copies des documents les concernant qui ont été transmis aux autorités étrangères, en l’occurrence américaines. Dans la mesure où le nom des clients a été caviardé, la transmission des documents ne viole pas le secret bancaire. De plus, la pesée des intérêts en présence est favorable aux employés. L’intérêt de ceux-ci consiste d’une part dans leur possibilité de juger de l’opportunité d’entamer une procédure contre leur (ancien) employeur et d’autre part dans la faculté d’évaluer les risques qu’ils encourent s’ils devaient être confrontés aux autorités américaines. L’intérêt de l’employeur à la non divulgation à des tiers de noms de clients dont les anciens employés pourraient se rappeler malgré le caviardage ‑ ou des stratégies commerciales de la banque ‑ n’est pas concrètement démontré et paraît en outre déjà protégé par les devoirs contractuels des ex-employés et par leur propre soumission au secret bancaire. Quant à l’intérêt des tiers, il est préservé, en particulier si l’employeur est encore autorisé à caviarder le nom de tout tiers qui figurerait sur les documents à transmettre. Finalement, une exception à la communication écrite des données sous forme de simple consultation sur place des documents n’est pas de mise.

• Qualification et conclusion du contrat de travail

Art. 12 LSE ; 26 et 29 OSE ; 321d CO.

Pour qualifier un contrat de location de services plutôt que de mandat, il convient de se fonder sur le contenu du contrat, la description du poste et l’activité exercée par le travailleur. La location de services induit notamment un transfert du pouvoir de direction de l’employeur en faveur du client. Une entreprise de soins à domicile qui fournit un service de garde pour lequel des travailleurs passent du temps chez les patients et se tiennent à leur disposition pour effectuer des tâches ménagères ou des soins de base selon leurs besoins peut ainsi être qualifiée d’entreprise de location de services et par conséquent être soumise à l’obligation d’obtenir une autorisation au sens de l’art. 12 LSE.

• Rémunération

Art. 42 al. 2, 156, 322b 1 et 322c al. 1 CO ; 8 CC.

Selon l’art. 322b CO, s’il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines affaires, celle-ci lui est acquise dès que l’affaire a été valablement conclue avec le tiers. L’art. 322c CO précise que si la tâche d’établir un relevé des provisions n’est pas déléguée au travailleur, l’employeur doit remettre au travailleur, à chaque échéance, un décompte indiquant les affaires qui donnent droit à une provision. A défaut d’établissement du décompte par l’employeur, le travailleur manquera de moyens de preuve à l’appui de ses prétentions. Il s’impose alors une application par analogie de l’art. 42 al. 2 CO (établissement des faits en considération du cours ordinaire des choses et des mesures prises par le demandeur). Si le demandeur allègue et prouve tous les faits à la base de ses prétentions auxquels il a accès, le défendeur doit, pour être libéré, alléguer et prouver les faits aptes à mettre en doute les prétentions. En outre, lorsque l’employeur empêche le travailleur de réaliser les affaires qui lui donneraient droit à une provision, en l’espèce en imposant au travailleur un changement d’activité, il doit à son travailleur une provision, qui peut être calculée en prenant la moyenne des années précédentes.

• Résiliation

Art. 330a, 334 et 335 CO.

Le contrat d’engagement d’un enseignant dans une école de musique qui prévoit que la période probatoire dure trois ans et que le contrat se renouvelle d’année en année est un contrat de durée indéterminée. Ledit contrat prévoyait qu’une démission de l’enseignant devait intervenir au plus tard fin février pour le mois d’août (fin du semestre), mais était muet concernant l’annonce d’un éventuel non-renouvellement. Les délais de résiliation devant être les mêmes pour les deux parties, l’employeur devait également faire part du non-renouvellement du contrat avant la fin du mois de février, sous peine de voir le contrat être prolongé d’une année. L’arrêt rappelle par ailleurs qu’une prétention en rectification d’un certificat de travail doit être formulée de manière concrète et que la conclusion tendant à « la délivrance d’un certificat de travail conforme à la vérité » n’est pas recevable.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 328 et 336 al. 1 let. b CO

Résiliation abusive ; problèmes de santé ; mutation de lieu de travail. L’employeur qui, après avoir accepté de muter le travailleur dans un autre magasin du groupe pour des raisons d’ordre psychique, ne tient pas compte d’une expertise et place le travailleur dans un établissement qui ne lui convient pas, ne peut pas licencier le travailleur parce que celui-ci ne s’est pas présenté à son nouveau poste. L’employeur devant respecter la santé du travailleur, il ne peut le forcer à intégrer une succursale qui n’est pas compatible avec ses problèmes psychiques, en particulier s’il est à même de l’employer dans une autre succursale.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 328 et 336 CO.

L’obligation de protéger la personnalité de ses travailleurs impose à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour gérer les conflits au travail. En présence de difficultés avec un travailleur âgé au service de l’entreprise depuis 10 ans, l’employeur devrait, avant de licencier cette personne, l’informer du licenciement envisagé et chercher une solution permettant de maintenir les rapports de travail. En l’absence de telles démarches, le licenciement peut être considéré comme abusif.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 333 et 336 CO

Résiliation abusive ; motif ; âge ; transfert d’entreprise. Le licenciement d’un enseignant du secteur privé âgé de 70 ans au motif que celui-ci avait atteint l’âge de la retraite depuis plusieurs années n’est pas abusif. Le fait que le licenciement intervienne quelques mois avant un transfert d’entreprise n’y change rien.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 336 al. 1 let. a CO ; 3 al. 1 LEg

Résiliation abusive ; motif. Il n’est pas arbitraire de considérer licite le licenciement d’une femme venant d’accoucher, alors qu’on lui avait déjà signifié son congé durant la grossesse, en raison de la non-atteinte d’objectifs, le premier congé ayant été reconnu comme nul par l’employeur.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 336 al. 2 let. b CO

Résiliation abusive ; représentant élu des travailleurs ; motifs ; causalité ; renversement du fardeau de la preuve. L’employeur qui licencie un représentant élu des travailleurs en cours de mandat supporte le fardeau de la preuve quant au motif de la résiliation et à la causalité entre ce motif et la résiliation. Si les représentants du personnel, dans le cadre d’une discussion avec l’employeur au sujet de la restructuration de la direction, se retirent de la discussion en arguant que la confiance est rompue, cela concerne les rapports entre les représentants et l’employeur, sans pour autant valoir dans les rapports de travail des travailleurs élus. Sans motif justifié, le congé est abusif.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation en temps inopportun

Art. 336c CO ; 8 CC.

Les circonstances entourant une incapacité de travail sont susceptibles de mettre en doute un certificat médical. Il en va ainsi lorsqu’une employée licenciée tombe en incapacité de travail de longue durée à quelques jours de la fin de son délai de congé et que, six mois après, lorsqu’elle est convoquée par le médecin-conseil de l’assureur d’indemnités perte de gain, elle annonce la fin de son incapacité de travail pour éviter une expertise, tout en faisant valoir une autre incapacité de travail en raison d’un accident domestique.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation en temps inopportun

Art. 18 et 336c CO.

Le courrier d’un employeur annonçant à son employée se trouvant en période de congé-maternité qu’il n’est pas possible de réduire le taux d’occupation à 50% en raison de son poste de responsable, que son taux d’occupation sera exceptionnellement baissé jusqu’à la fin de l’année et qu’il sera ensuite mis fin au contrat, ne constitue pas une résiliation, mais l’annonce d’une future résiliation.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 337 CO

Résiliation immédiate ; justes motifs. Le conducteur de véhicules scolaires, qui, pour aller faire des achats personnels, abandonne pendant 5 à 10 minutes son véhicule occupé par des écoliers adolescents en laissant le moteur en marche et les portes ouvertes commet une faute grave. Couplée à de nombreuses remises à l’ordre, cette faute était largement constitutive de justes motifs et légitimait l’employeur à résilier les rapports de travail avec effet immédiat.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 337 CO

Résiliation immédiate ; justes motifs ; fardeau de la preuve. L’employeur qui prononce un congé immédiat doit prouver les faits constitutifs de juste motif. Ainsi, s’il accuse son employée d’avoir détourné un client dont elle s’occupait principalement au profit d’une entreprise concurrente, il ne peut se contenter d’allégations et de témoignages indirects, qui, bien que démontrant que le client en question avait cessé de collaborer avec l’employeuse, ne prouvent pas que cela aurait eu lieu sur instruction de l’employée.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 337d CO

Abandon de poste ; comportement équivoque du travailleur ; principe de la confiance. Lorsqu’il ne ressort pas d’une déclaration explicite que le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de fournir sa prestation de travail, l’existence d’un abandon de poste doit être examinée en tenant compte de l’ensemble des circonstances et en application du principe de la confiance. Le travailleur qui, suite à une altercation avec l’employeur au sujet d’un décompte de vacances, rend ses clés de l’entreprise et rentre chez lui, mais revient travailler le jour même, puis tombe en incapacité de travail le lendemain et offre ses services pour la fin de cette incapacité de travail ne commet pas un abandon de poste.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 28 et 337 CO

Résiliation immédiate ; justes motifs. Le fait pour un travailleur d’avoir caché, lors d’un entretien d’embauche pour un nouvel engagement, qu’il se trouvait en situation de chômage partiel n’est pas constitutif chez l’employeur d’une erreur essentielle, ni d’un juste motif de licenciement immédiat.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 321a et 337 CO.

Le cadre qui prépare avec un collègue une activité concurrente en élaborant des business plans et en cherchant à débaucher des clients et des collaborateurs de l’employeur viole son devoir de fidélité, de sorte qu’il s’expose à un licenciement avec effet immédiat.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 18 et 337 CO

Résiliation immédiate ; interprétation d’une déclaration de volonté. Une résiliation immédiate ne peut être comprise qu’en présence d’une manifestation de volonté univoque. L’employé à qui il est donné l’ordre de quitter son lieu de travail sans attendre ne suffit pas à lui seul à reconnaître le caractère immédiat de la résiliation, car il pourrait également s’agir d’une simple libération de l’obligation de travailler. Néanmoins, l’ensemble des circonstances peut faire apparaître que l’employeur n’entendait pas simplement libérer le travailleur de son obligation de travailler. En l’espèce, l’employeur était en colère contre le travailleur, il ne lui a pas laissé le temps de terminer ses affaires courantes et ses propres difficultés financières rendaient peu crédible la thèse de la libération de l’obligation de travailler.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 330a et 337 CO

Résiliation immédiate ; justes motifs ; certificat de travail. Un acte agressif ou une menace de la part du travailleur peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat. Il y a notamment lieu de prendre en compte le comportement de l’employeur, qui est à l’origine des tensions menant à une altercation. Il faut en outre examiner si le comportement du travailleur est dû à une perte de maîtrise ou s’il est intentionnel. Ainsi, le travailleur qui subit depuis près d’un an des reproches et des insultes inutiles de la part de l’employeur et qui, lorsque ce dernier lui interdit de prendre ses vacances deux jours avant la date prévue se met à briser de la vaisselle et pousse l’épouse de l’employeur de manière à la faire trébucher, ne commet pas une faute constitutive de juste motif de licenciement immédiat, compte tenu de l’attitude de l’employeur. Un tel comportement ne doit par ailleurs pas avoir de conséquences sur le contenu du certificat de travail.

• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 337c al. 3 CO ; 92 al. 1 LP

Saisissabilité de l’indemnité punitive et réparatrice due en cas de résiliation immédiate injustifiée. Les indemnités qui ne servent pas à réparer une atteinte à la santé sont saisissables (art. 92 al. 1 ch. 9 LP a contrario). Ainsi, l’indemnité due au travailleur en cas de résiliation immédiate injustifiée peut être saisie par l’office des poursuites compétent dans le cadre d’une poursuite contre le travailleur.

• Résiliation
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 336b CO.

Lorsque le travailleur conteste les motifs de la résiliation, sans toutefois contester le congé en lui-même, sa déclaration ne constitue pas une opposition valable au congé au sens de l’art. 336b Ainsi, si le travailleur écrit à son employeur en faisant référence à un autre courrier qu’il avait contesté le motif du licenciement, estimant qu’il s’agissait d’un congé de représailles, mais qu’il termine sa lettre en rappelant ses droits en matière d’indemnités journalières à l’échéance du contrat de travail, il ne fait pas formellement opposition au congé. Il ne peut alors prétendre à une indemnité pour licenciement abusif.

• Salaire

Art. 322b CO

Plan d’intéressement ; qualité pour défendre ; groupe de sociétés. Au sein d’un groupe de sociétés, il est possible que certaines prestations soient assumées exclusivement par d’autres sociétés du groupe. Ainsi, à moins d’une promesse de porte-fort, les prétentions du travailleur découlant d’un plan d’intéressement conclu directement avec la société-mère ne peuvent être réclamées à la filiale, bien que celle-ci ait la qualité d’employeuse.

• Salaire

Art. 18 et 322d CO

Indemnité de départ ; gratification ; retenues opérées par l’employeur. Lorsque l’employeur offre au travailleur licencié une indemnité de départ sous réserve que le délai de congé ne soit pas prolongé, la réalisation de cette condition donne droit au travailleur à cette indemnité, qui est une gratification stricto sensu au sens de l’art. 322d CO. Le montant est dès lors dû, sous réserve des déductions légales ou contractuelles valables. Si une retenue contractuelle est contestée, l’employeur ne peut pas la faire valoir de manière discrétionnaire.

• Salaire

Art. 322 CO ; 17b LTr

Salaire minimum ; CCT Santé 21 ; travail de nuit. Les salaires minimums prévus par la CCT du secteur de la santé du canton de Neuchâtel (CCT21) concernent le travail régulier de jour et ne tiennent pas compte des inconvénients liés à un travail de nuit régulier. Par conséquent, la travailleuse engagée spécifiquement pour une activité nocturne et dont le contrat de travail renvoie aux salaires minimaux de la CCT21 a droit à une indemnité supplémentaire pour compenser les désavantages du travail de nuit.

• Salaire

Art. 322 CO

Incapacité partielle de travail ; modification de salaire ; acceptation tacite. Le travailleur qui ne s’oppose pas au versement réduit de son salaire durant une procédure de recours intentée conjointement avec son employeur contre une décision de l’assurance accident n’est pas réputé consentir tacitement à une réduction de salaire.

• Salaire en cas d’incapacité de travail

Art. 41, 97, 147 al. 2, 324a et 717 CO ; 159 CP.

Lorsqu’en présence d’un accord dérogatoire prévoyant des indemnités journalières en cas de maladie, l’employeur omet de payer les primes d’assurance, il est contractuellement responsable du dommage résultant du refus de l’assureur de verser les prestations d’assurance. Si le travailleur ne peut obtenir son dû en raison de l’insolvabilité subséquente de la société employeuse, il peut en actionner les administrateurs, sur la base des art. 41 CO et 159 CP. Un accord transactionnel qui serait intervenu entre la société employeuse et le travailleur ne libère pas les administrateurs, à moins que cela ait été stipulé dans l’accord.

• Salaire en cas d’incapacité de travail

Art. 11, 13 et 324a CO.

La simple mention, dans une lettre d’engagement, d’une retenue sur salaire pour l’assurance perte de gain en cas de maladie ne vaut pas stipulation d’un régime dérogatoire à l’obligation de payer le salaire en cas de maladie. La forme écrite ne couvrant en effet pas les éléments essentiels, l’accord est nul. La nullité n’entraîne pas l’application d’un régime complémentaire, l’employeur ne pouvant être réputé avoir accepté un tel régime alors qu’il avait en vue de se libérer de son obligation de payer le salaire par la conclusion d’un régime dérogatoire. Dans un tel cas, le droit du travailleur à son salaire en cas de maladie se limite donc à la durée déterminée par les échelles bernoise, bâloise ou zurichoise. Il s’ensuit que le travailleur ne peut faire valoir de prétentions à l’encontre de son employeur en raison du refus de l’assureur de lui accorder des indemnités journalières au-delà de 90 jours (au lieu de 720) après la fin des rapports de travail en raison de son statut de frontalier.