• Clause de non-concurrence

Art. 340 CO

Clause de non-concurrence ; connaissance de la clientèle. En matière de mise en œuvre d’une clause de non-concurrence pour connaissance de la clientèle, les capacités propres du travailleur doivent être prises en considération (consid. 2.2). La clause de non-concurrence ne saurait lier le travailleur lorsque fait défaut un rapport de causalité entre la connaissance de la clientèle et un dommage potentiel considérable pour l’employeur (consid. 2.3).

• Clause de non-concurrence

Art. 340c al. 2, 322d CO

Clause de non-concurrence ; salaires ; motifs justifiés de démission ; qualification d’un bonus. S’être vu retirer abruptement une de ses responsabilités représente un motif justifié de démission propre à emporter la cessation de la clause de non-concurrence du travailleur démissionnaire (consid. 2). La Cour cantonale pouvait, sans violer le droit fédéral, qualifier de salaire contractuel un bonus dont le contrat stipulait certes que le mode de calcul pouvait être modifié, mais qui avait été payé selon le même mode de calcul pendant plusieurs années (consid. 3).

• Convention collective de travail

Art. 25 CCT pour l’artisanat du métal

Convention collective de travail ; heures supplémentaires ; temps de travail ; pauses. Même si l’art. 25 al. 8 de la CCT pour l’artisanat du métal prévoit que le temps de travail peut être interrompu par des pauses non rémunérées et que l’heure de la pause et sa durée sont fixées par l’employeur, les juges cantonaux ont eu raison de considérer qu’en l’espèce, la pause-café se déroulant directement après le début du travail dans l’attente que le matériel nécessaire au travail soit apporté – et que, par conséquent, la durée de la pause dépendait du moment où le matériel arrivait et que la pause elle-même pouvait être interrompue à tout moment –, le travailleur se tenait à disposition de l’employeur durant tout ce moment, qui valait temps de travail (consid. 6). Les juges cantonaux n’ont pas méconnu l’interdiction de l’abus de droit en ne considérant pas comme manifestement abusif de la part du travailleur le fait d’avoir attendu la fin du rapport de travail pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, en l’absence d’allégation de l’employeur que de telles heures supplémentaires fussent demeurées inconnues de lui (rappel de jurisprudence, consid. 7.3).

• Egalité hommes-femmes

Art. 8 Cst. ; 3 LEg

Egalité hommes-femmes, rémunération discriminatoire. C’est à tort que la Cour suprême du canton de Schaffhouse avait admis une discrimination fondée sur le sexe à propos de la rémunération des enseignantes maternelles cantonales qui exercent cette fonction de longue date. La cause est renvoyée à la juridiction cantonale pour qu’elle examine si les enseignantes maternelles employées de longue date sont rémunérées de manière discriminatoire par rapport aux enseignantes employées depuis plus récemment (consid. 6 et 7).

• Egalité hommes-femmes

Art. 8 Cst. ; 3 LEg

Egalité entre hommes et femmes ; discrimination indirecte. Peut rester ouverte la question de savoir si constitue une discrimination indirecte liée à la qualité de femme enceinte la prise en compte des absences liées à la maternité dans la période de six mois nécessaire à l’évaluation des salariés pour décider d’une éventuelle augmentation de salaire. En effet, la cause doit être renvoyée à la juridiction précédente puisque, pour une des années litigieuses, l’employeur a tout de même été en mesure d’effectuer une évaluation, alors que la salariée avait été absente pendant plus de six mois (consid. 7.2). En revanche, pour l’autre année litigieuse, durant laquelle la salariée a été absente pendant plus de 300 jours, et à supposer même que la prise en compte de cette période d’absence soit constitutive d’une discrimination indirecte liée à la qualité de femme enceinte de la salariée, les juges précédents ont eu raison de juger qu’elle répondait en l’occurrence à un motif objectivement fondé. En effet, une période de référence de deux mois à peine apparaît insuffisante pour permettre une évaluation suffisamment fiable et servir de fondement à une augmentation salariale. Le refus des intimés d’augmenter le salaire de la recourante pour 2011 n’apparaît dès lors pas critiquable (consid. 7.3).

• Fonction publique

Art. 5, 9 et 29 Cst.

Fonction publique ; harcèlement. Est licite le licenciement d’un fonctionnaire qui a – de manière répétée, autant oralement que par écrit – menacé, insulté et blessé ses collègues, qui s’est mis dans des situations où il ne parvenait plus à distinguer sa vie privée de sa vie professionnelle dans ses relations avec des employés placés sous sa subordination et qui a harcelé d’autres employées.

• Fonction publique

Art. 9 Cst. ; 21 LPAC/GE

Fonction publique ; congé abusif ; lacunes de l’employé connues dès l’engagement. Ce n’est pas parce que la hiérarchie connaissait les lacunes d’un employé dès son engagement qu’elle ne peut pas le licencier : les dispositions sur le licenciement de la LPAC/GE permettent justement à l’employeur de ne pas garder en fonction un employé s’il se révèle après l’engagement qu’il n’a pas été capable de remédier à son manque d’expérience et de répondre aux exigences du poste, d’autant plus quand un soutien pour l’aider à s’adapter à son nouveau poste lui a été fourni (consid. 5.2).

• Fonction publique

Art. 64a OPers

Heures supplémentaires ; horaire de travail fondé sur la confiance. L’art. 64a al. 3 OPers, qui dispose que « les employés rangés dans les classes de salaire 24 à 29 peuvent, en accord avec leur supérieur hiérarchique, appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance » n’exprime qu’une possibilité et laisse un pouvoir d’appréciation à l’autorité. Pour ces cadres concernés, il n’existe donc pas de droit à un horaire de travail fondé sur la confiance (consid. 8).

• Procédure

Art. 17 et 179^quater CP

Procédure, enregistrement à l’insu de l’employeur. Le fait pour une travailleuse d’enregistrer son supérieur à son insu pour prouver qu’il lui a fait des avances d’ordre sexuel constitue une violation de la sphère privée de ce dernier.

• Procédure

Art. 322 et 342 CO ; 22 LEtr ; 22 OASA

Procédure ; salaires ; travail au noir. Lorsque l’employeur n’a pas requis d’autorisation du service compétent pour l’engagement d’un travailleur étranger, le juge civil appelé à statuer sur les prétentions salariales de ce dernier est compétent pour déterminer le caractère usuel du salaire convenu. En l’espèce, la Cour cantonale a procédé correctement en se référant aux salaires minimaux prévus par un contrat-type de travail. Le fait qu’elle se soit référée à un contrat-type valaisan ne porte pas préjudice à l’employeur dès lors que les salaires vaudois ne sauraient être inférieurs aux salaires valaisans (consid. 3.4).

• Procédure

Art. 341 CO ; 353 CPC

Procédure ; arbitrabilité. Les prétentions auxquelles le travailleur ne peut pas valablement renoncer selon l’art. 341 al. 1 CO ne sont pas susceptibles d’arbitrage (consid. 2.2.2). La possibilité offerte par l’art. 353 al. 2 CPC d’exclure l’application du CPC et de convenir que les dispositions du chapitre 12 de la LDIP sont applicables en lieu et place n’est pas admissible en droit du travail (consid. 2.3.3). Lorsque la clause d’arbitrage couvre l’ensemble des prétentions du travailleur, elle est partiellement nulle (art. 20 al. 2 CO). Dans un tel cas, on doit en principe partir de l’idée que, si les parties avaient connu ce vice, elles n’auraient pas du tout conclu la clause compromissoire, de telle sorte que celle-ci tombe intégralement (consid. 2.3.4). Après la fin du délai de protection de l’art. 341 CO, toutes les prétentions du travailleur sont arbitrables (consid. 2.3.4).

• Protection de la personnalité du travailleur

Art. 8 CEDH

Protection de la personnalité ; surveillance des communications électroniques ; vie privée. La Cour européenne des droits de l’Homme a jugé qu’en l’espèce, la surveillance des communications électroniques du travailleur a emporté violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance, dès lors que le travailleur n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de cette surveillance, ni du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance, et que n’ont pas été déterminées les raisons spécifiques qui auraient justifié la mise en place des mesures de surveillance, ni si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du travailleur, ni encore si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.

• Protection de la personnalité du travailleur

Art. 328 CO

Protection de la personnalité ; employeur portant atteinte à la personnalité d’une travailleuse. Les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire une violation de l’art. 328 CO à l’encontre d’un dentiste devenant de plus en plus exigeant et irascible, puis « infernal ». Il importe peu que le comportement du dentiste ne réponde pas en tous points à la définition du harcèlement psychologique et qu’il n’ait pas nécessairement cherché à isoler et exclure l’employée en particulier. Le fait que le dentiste ait pu avoir une attitude tout aussi critiquable à l’encontre d’autres collaboratrices n’est évidemment pas propre à exclure une atteinte à la personnalité de l’employée intimée. En revanche, à l’instar du mobbing, le comportement de l’employeur doit être apprécié dans son ensemble, de sorte que même si chaque acte pris isolément peut apparaître tolérable, et même si les manquements ont été crescendo au fil de la relation contractuelle, les juges cantonaux pouvaient conclure sans arbitraire que le comportement pris dans sa globalité portait atteinte à la personnalité de l’employée. Dans ce contexte, peu importe que la demande inconvenante de masser la nuque et les épaules du dentiste réponde ou non à la notion de harcèlement sexuel, qui ne paraît pas avoir été arbitrairement méconnue (consid. 8.3).

• Rémunération
• Salaire

Art. 156, 322d CO

Gratification ; bonus ; objectifs. La clause contractuelle qui stipule qu’au salaire « s’ajoute un bonus annuel de CHF 10’000.- » et que « le versement de ce bonus est conditionné aux objectifs fixés chaque année » représente en l’espèce une gratification entièrement facultative (consid. 3.3.3). Le fait que l’employeuse se soit abstenue de fixer chaque année des objectifs particuliers alors que le versement du bonus était conditionné à de tels objectifs ne signifie pas qu’elle aurait renoncé par actes concluants à subordonner le paiement de cette rétribution à toute condition y compris celle, élémentaire, de la bonne et fidèle exécution des tâches correspondant au cahier des charges de l’employée (consid. 3.4.4).

• Résiliation

Art. 77 et 335b CO

Conclusion, temps d’essai, computation. Le temps d’essai au sens de l’art. 335b CO commence en principe au jour du début effectif du rapport de travail (et non au jour du début contractuellement prévu si cette date diffère de l’entrée en fonction effective) (consid. 4.4.1). Lorsque le contrat de travail est conclu le jour de l’entrée en fonction, ce jour n’est pas compté dans la computation des délais selon l’art. 77, al. 1 CO (consid. 4.4.3). Le Tribunal fédéral laisse ouverte la question de savoir comment doit être compté le temps d’essai lorsque le contrat de travail est conclu avant le jour de l’entrée en fonction (consid. 4.4.3).

• Résiliation
• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 10 al. 3 let. c, 19 al. 1, 34b al. 1 let. c et al. 2 LPers ; 336c al. 1 let. b CO ; 6 al. 2 LTr

Licenciement ; inaptitude à travailler en open space ; absence de motifs objectivement suffisants de licenciement ; indemnité compensatrice. Dans cet arrêt, non destiné à publication aux ATAF, le Tribunal administratif fédéral (le Tribunal) a donné raison à une employée de l’Office fédéral de l’informatique (l’OFIT) qui contestait sa résiliation ordinaire pour inaptitude à travailler en espace ouvert. Elle demandait, certificat médical à l’appui attestant qu’elle faisait partie des 20% des gens trop sensibles au travail en espace ouvert, à pouvoir travailler dans un bureau cloisonné ou à effectuer ses tâches professionnelles à domicile. Cette demande avait été refusée par l’employeur qui avançait que tous les employés évoluaient dans un espace ouvert, y compris le directeur, et que les tâches de l’employée ne pouvaient être effectuées à distance. Le Tribunal a considéré que l’employeur aurait dû donner la possibilité à son employée d’effectuer la moitié de son travail à domicile. Il a accordé à l’employée une indemnité de six mois de salaire, la résiliation s’avérant illicite par défaut de l’employeur d’avoir pris toutes les mesures raisonnables au vu de la situation de son employée.

• Résiliation
• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 336, 336a CO

Congé abusif ; congé-représailles. Lorsque les juges cantonaux se sont forgé une conviction sur la véritable raison du licenciement, il n’y a plus de place pour une éventuelle violation de l’art. 8 CC (consid. 4.2). En l’espèce, les juges cantonaux sont arrivés correctement à la conclusion que le licenciement représentait un congé-représailles en raison, d’une part, de la coïncidence de dates entre les revendications du travailleur, formulées de bonne foi et en partie fondées, et son licenciement, et d’autre part, de l’absence de preuve de la nécessité pour l’employeur de procéder à une restructuration impliquant la suppression du poste du travailleur en question (consid. 4.4 et 4.5). L’indemnité pour congé abusif a été correctement établie à environ cinq mois de salaire (consid. 5).

• Résiliation
• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 336 CO

Congé abusif; tort moral ; droit d’être entendu. N’est pas abusif le licenciement d’un pilote qui a annoncé être malade pour pouvoir se rendre à un enterrement, car il s’agit d’un manquement grave au sens de la CCT applicable (consid. 5 et 6).

• Résiliation
• Résiliation du contrat de travail
• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 5, 9, 29 Cst. ; 61 LPers/VD ; 337 CO

Fonction publique ; congé immédiat ; indication volontairement inexacte du temps de travail ; publication d’une vidéo sur un réseau social. L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (consid. 3.6.2). Il est pour le moins douteux qu’une tricherie de timbrage qui se produit une fois au cours d’une durée d’environ quinze années des rapports de service puisse constituer — même pour un cadre et à l’aune de l’arbitraire — un juste motif de résiliation (consid. 3.6.3). Le fait de publier sur Facebook un enregistrement vidéo dans lequel on voit certains collaborateurs délibérément filmés en train de fumer dans les locaux, et la recourante ainsi qu’une de ses collègues se moquer d’un supérieur hiérarchique nommément désigné, tout en ironisant sur l’interdiction de fumer, est un manquement grave qui est de nature à entraîner une perte de confiance de la part de l’employeur. A cela s’ajoute que d’autres fonctionnaires, régulièrement en contact avec le public, étaient reconnaissables sur la vidéo et qu’ils n’ont peut-être pas donné leur accord à une publicité qui pouvait se révéler gênante pour eux. Un tel comportement de la recourante doit être apprécié d’autant plus sévèrement au regard de la position hiérarchique qu’elle occupait (consid. 3.6.4). L’attitude de la recourante, appréciée dans son ensemble, dénote une volonté de ne pas se plier aux injonctions et avertissements de l’employeur et un comportement irrespectueux à l’égard d’un supérieur, d’autant moins admissible que l’intéressée ne s’est pas moquée de celui-ci dans un cercle restreint, mais au travers d’une publication sur un réseau social largement accessible et mise en ligne pendant plusieurs jours (consid. 3.6.5).

• Salaire en cas d’incapacité de travail

Art. 324a CO

Incapacité de travailler ; perte de gain ; accord dérogatoire. Une clause stipulant que « la perte de gain en cas de maladie est assurée à 80% dès le troisième jour » déroge, au détriment du travailleur, à l’art. 324a al. 1 CO. Faute d’améliorer la protection du travailleur, une telle clause ne saurait être interprétée comme une convention complétant le régime légal de base. Seul un accord dérogatoire au sens de l’art. 324a al. 4 CO peut entrer en considération (consid. 3.2.1). Même quand la forme écrite n’est pas respectée par les parties à propos de tous les points essentiels du régime dérogatoire (à savoir les risques couverts, le pourcentage du salaire assuré, la durée des prestations, les modalités de financement des primes et, le cas échéant, le délai d’attente) – un renvoi aux conditions générales étant suffisant –, les parties peuvent convenir par actes concluants d’un régime dérogatoire globalement plus favorable au travailleur que le régime de base. En l’espèce, il ne saurait y avoir actes concluants dès lors qu’aucun prélèvement sur le salaire à titre de participation à une prime d’assurance perte de gain n’avait été opéré (consid. 3.2.2).

• Sanctions

Art. 321e CO

Sanctions : clause pénale ; sanction disciplinaire. Lorsque le contrat de travail prévoit une clause pénale en cas de violation de ses obligations par le travailleur, une telle clause ne peut être mise en œuvre que si elle respecte les conditions de l’art. 321e CO. Pour ne pas avoir été liée en l’espèce à l’existence d’une faute du travailleur ou à un dommage effectif de l’entreprise, la clause pénale est nulle. Une sanction disciplinaire – soit une peine qui vise non pas à réparer le dommage de l’employeur mais uniquement à sanctionner le travailleur – est admissible en droit du travail. Toutefois, une telle sanction doit être suffisamment précise pour qu’on puisse déterminer quelle infraction est sanctionnée par quelle peine. En outre, le montant de la sanction doit être proportionné. Faute d’une telle précision en l’espèce, la sanction disciplinaire n’est pas valable.

• Vacances

Art. 329c al. 2 CO

Vacances ; moment de l’annonce des vacances. Aux termes de l’art. 329c al. 2 CO, l’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ; s’il s’abstient de prendre en considération les désirs du travailleur ou qu’il ordonne la prise de vacances sans laisser un délai suffisant au travailleur, ce dernier peut refuser de prendre ses vacances ; le travailleur doit exercer son droit de refus sans retard et proposer ses services durant la période de vacances initialement prévue par l’employeur, faute de quoi il est réputé avoir accepté de les prendre (consid. 2.1).

• Vacances

Art. 329d CO

Vacances ; versement du salaire afférent aux vacances. Trois conditions doivent être remplies pour que le salaire afférent aux vacances puisse ne pas être versé au moment où les vacances sont prises : une nécessité objective due à une activité irrégulière, la mention claire et expresse de la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances, tant dans le contrat de travail (lorsqu’il est conclu par écrit), que sur les décomptes de salaire périodiques (rappel de jurisprudence, consid. 3.1). En l’espèce, deux des conditions définies par la jurisprudence pour admettre l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire total ne sont pas remplies : d’une part, l’activité de l’employé, fixée à 42,5 heures par semaine, est régulière ; d’autre part, le contrat de travail écrit ne mentionne pas la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances, un défaut que ne sauraient pallier l’envoi des décomptes de salaire comprenant cette mention et l’absence de réaction de l’employé à réception de ceux-ci (consid. 3.4). Rien ne laissant supposer que l’employé intimé, qui ne touchait aucune rémunération lorsqu’il ne travaillait pas, disposait des ressources suffisantes et ne subissait aucune pénalisation salariale pendant ses vacances, sa prétention – même élevée un an et demi après les faits – n’est pas abusive (consid. 4.4).