Selon le TF, l’employeur est tenu de mentionner, dans le certificat de travail, une maladie qui aurait eu une influence décisive sur les prestations ou le comportement d’un collaborateur. L’employeur est également tenu de mentionner les éventuels problèmes de santé peu compatibles avec l’exercice de telle ou telle profession. Le certificat doit aussi mentionner les absences prolongées, notamment quand leur durée était d’une certaine importance en comparaison avec la longueur des rapports de travail. Par contre, l’employeur n’a pas le droit de mentionner des problèmes de santé restés sans conséquence, le but étant toujours de refléter de manière réelle l’expérience acquise par l’employé pendant la durée du contrat (consid. 4).
Art. 28 CC, art. 41 CO, art. 7 al. 2 aLFors, art. 15 al. 2 CPC
Compétence à raison du lieu en cas de cumul d’actions pour cinq prétentions. Trois des prétentions sont déduites directement des rapports de travail alors que deux autres sont certes fondées sur le contrat de travail, mais également sur une atteinte illicite à sa personnalité (art. 28 CC et 41 CO), en raison d’un harcèlement psychologique. Se pose alors la question de l’application de l’art. 7 al. 2 aLFors. Pour ce faire, une analyse du nouveau droit est notamment faite (art. 15 al. 2 CPC) (consid. 5).
Art. 2 LDA, art. 6 LDA, art. 7 LDA
Cet arrêt traite de l’individualité d’une oeuvre (art. 2 LDA), du principe du créateur (art. 6 LDA) et du coauteur (art. 7 LDA). Le Répertoire des produits dangereux (ou Guide orange des sapeurs-pompiers genevois) est une oeuvre (consid. 4.2). La création d’une oeuvre dans le cadre d’un contrat de travail n’empêche pas l’employé d’acquérir le statut d’auteur. Est coauteur celui qui concourt de manière effective à la détermination définitive de l’oeuvre ou à sa réalisation (consid. 4.3).
Art. 5 CA, art. 341 al. 1 CO
Cet arrêt traite de l’exception d’arbitrage dans un conflit individuel du travail (art. 5 CA et art. 341 al. 1 CO). La clause compromissoire insérée dans le contrat individuel de travail n’est pas opposable au travailleur lorsque celui-ci fait valoir des créances protégées par l’art. 341 al. 1 CO, auxquelles il ne peut pas valablement renoncer (consid. 2-4).
Le droit d’obtenir des dommages et intérêts de la part d’un ex-employeur – coupable d’un fait dommageable – est soumis à la prescription de 10 ans (consid. 2). Dans le cas d’espèce, le TF a considéré qu’en cas d’exposition aux fibres d’amiante, le délai de prescription commençait à courir dès que le travailleur changeait d’emploi ou n’était plus exposé à cette substance cancéreuse.
Notion d’actions fondées sur le droit du travail (consid. 2.1). Par faits de double pertinence, il faut entendre les faits allégués par le demandeur qui sont déterminants pour la compétence, mais également pour le bien-fondé de l’action (consid. 2.3). Ces faits de double pertinence sont, pour le jugement de la compétence, présumés être vrais (consid. 2.3).
Compétence à raison du lieu en cas de cumul d’actions pour cinq prétentions. Trois des prétentions sont déduites directement des rapports de travail alors que deux autres sont certes fondées sur le contrat de travail, mais également sur une atteinte illicite à sa personnalité (art. 28 CC et 41 CO), en raison d’un harcèlement psychologique. Se pose alors la question de l’application de l’art. 7 al. 2 aLFors. Pour ce faire, une analyse du nouveau droit est notamment faite (art. 15 al. 2 CPC) (consid. 5).
Le chef de train, qui s’assied à côté d’une jeune passagère, qui lui parle de son travail, des vacances, du mariage et du célibat et qui prend congé d’elle en lui donnant un bisou sur chaque joue et en lui effleurant le genou, peut se faire licencier avec effet immédiat (consid. 3 et 4). En agissant de la sorte, le chef de train a désécurisé la jeune passagère alors que sa fonction l’oblige à garder une certaine distance avec les voyageurs, et veiller, par son comportement, à inspirer confiance. En outre, sa fonction l’oblige à être correct et constitue une « carte de visite » des CFF (consid. 5).
Une collaboratrice juridique employée par l’Office de l’économie et du travail du canton de Zurich a eu raison de résilier avec effet immédiat son contrat de travail suite à l’affaire de « la jeune fille pour enfants » (l’employée avait découvert un certain nombre d’irrégularités dans l’attribution de l’autorisation de travail de la jeune fille des enfants de l’ancien directeur du théâtre). L’employée avait été désavouée plusieurs fois par ses supérieurs hiérarchiques et s’était même vue retirer le dossier en cause. Selon le TF, on ne pouvait plus attendre de cette employée qu’elle continue à travailler dans ce contexte (consid. 1.3). Il a de ce fait rejeté la plainte du canton qui devra payer définitivement 12 mois de salaire à titre de dédommagement.
La liberté d’expression des employés publics peut être limitée par le devoir de fidélité, devoir qui s’étend aussi au comportement en dehors du service (consid. 3.2). La portée de ce devoir doit être délimitée par une pesée des intérêts. Il ne lie que l’employé public à la collectivité publique, et non le subordonné à son chef hiérarchique. Une critique publique n’est pas fondamentalement exclue, en particulier lorsqu’elle se rapporte au domaine d’activité propre de l’employé et qu’elle est indissociable d’une critique de la hiérarchie. L’employé doit s’imposer une certaine retenue dans la manière d’exercer la critique et n’en appeler à l’opinion publique que si des démarches internes ne produisent aucun résultat (consid. 3.2.1). En l’espèce, le parlement cantonal était compétent pour s’écarter, le cas échéant, d’une décision de principe prise par le gouvernement, concernant un sujet d’intérêt général et aussi le domaine d’activité propre du recourant. Aucune procédure interne à l’administration n’avait permis au recourant d’influencer cette décision ni de critiquer la solution adoptée. Son message n’était pas trompeur et il n’en ressortait pas que ses supérieurs hiérarchiques eussent violé leurs devoirs. Le recourant se manifestait dans un débat public et démocratique. Sa démarche était donc compatible avec le devoir de fidélité et les sanctions prises contre lui violent la liberté d’expression (consid. 3.3).
Art. 70 RPAC
Art. 70 du règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l’administration communale (RPAC) de la Ville de Lausanne ; compétence de la juridiction cantonale de réformer une décision d’un employeur public en convertissant un licenciement avec effet immédiat en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois (consid. 4.3).
Le chef de train, qui s’assied à côté d’une jeune passagère, qui lui parle de son travail, des vacances, du mariage et du célibat et qui prend congé d’elle en lui donnant un bisou sur chaque joue et en lui effleurant le genou, peut se faire licencier avec effet immédiat (consid. 3 et 4). En agissant de la sorte, le chef de train a désécurisé la jeune passagère alors que sa fonction l’oblige à garder une certaine distance avec les voyageurs, et veiller, par son comportement, à inspirer confiance. En outre, sa fonction l’oblige à être correct et constitue une « carte de visite » des CFF (consid. 5).
Le directeur d’une entreprise qui envoie à la candidate (pour un poste d’apprentie employée de commerce) deux jours après l’entretien un sms ayant le contenu suivant : « Salut Z., comment vas-tu ? ;-) Aurais-tu le temps et l’envie de venir demain avec moi au bord du lac pour te baigner ? Nous pourrions poursuivre notre entretien entre 4 yeux. Si ça te dit de passer ton dimanche dans l’eau avec moi, je peux venir te chercher à la gare. » se rend coupable de harcèlement sexuel et son comportement doit également être qualifié de discriminatoire (consid. 3.4). En tant qu’employeur, plus particulièrement en sa qualité de maître d’apprentissage, il se doit de respecter la personnalité de ses employés et d’avoir un comportement irréprochable à l’égard de ses apprentis (consid. 3.4).
Le directeur d’une entreprise qui envoie à la candidate (pour un poste d’apprentie employée de commerce) deux jours après l’entretien un sms ayant le contenu suivant : « Salut Z., comment vas-tu ? ;-) Aurais-tu le temps et l’envie de venir demain avec moi au bord du lac pour te baigner ? Nous pourrions poursuivre notre entretien entre 4 yeux. Si ça te dit de passer ton dimanche dans l’eau avec moi, je peux venir te chercher à la gare. » se rend coupable de harcèlement sexuel et son comportement doit également être qualifié de discriminatoire (consid. 3.4). En tant qu’employeur, plus particulièrement en sa qualité de maître d’apprentissage, il se doit de respecter la personnalité de ses employés et d’avoir un comportement irréprochable à l’égard de ses apprentis (consid. 3.4).
Art. 333 CO
Un patron qui licencie tout son personnel juste avant de vendre son entreprise à un tiers ne viole pas forcément l’art. 333 CO, notamment dans le cas où l’entreprise connaissait, avant la vente, des difficultés financières (consid. 4).
Art. 335f CO
Cet arrêt traite de la consultation de la représentation des travailleurs avant un licenciement collectif et des renseignements utiles à cet effet (art. 335f CO). Devoir de l’employeur de consulter la représentation des travailleurs avant un licenciement collectif (consid. 1). L’employeur viole les droits de participation des travailleurs s’il refuse de fournir des renseignements qui auraient permis concrètement à ces derniers de présenter des propositions de solutions additionnelles ou améliorées, dotées de chances de succès réalistes, permettant d’éviter les congés ou d’en atténuer les conséquences. Le but auquel tend la participation des travailleurs est par contre atteint si l’employeur examine sérieusement, avant de prononcer les licenciements, l’ensemble des alternatives entrant en ligne de compte (consid. 2).
Art. 335f CO
Une entreprise qui dissimule pendant longtemps les graves difficultés auxquelles elle est confrontée, tarde à engager une procédure de consultation et ne donne pas des informations assez précises au personnel pour que celui-ci puisse formuler des propositions plus en adéquation avec la réalité, viole l’art. 335f CO (consid. 5.3).
Art. 247 al. 2 let. a CPC, ancien art. 12 al. 2 LEg
Le principe de l’égalité salariale entre l’homme et la femme repose sur la notion du travail de valeur égale. Dans les contestations civiles en matière d’égalité salariale, quelle que soit la valeur litigieuse, la loi impose au juge de constater d’office l’ensemble des faits pertinents (consid. 5.2). Si à l’intérieur d’une entreprise, l’équivalence des diverses fonctions n’est pas immédiatement évidente ou n’est pas établie par d’autres moyens de preuve, le juge doit ordonner une expertise. Refuser d’ordonner une expertise demandée par une partie revient à violer l’ancien article 12 al. 2 LEg, et désormais l’article 247 al. 2 let. a CPC (consid. 5.2).
LEg
Dans le cas d’espèce, l’employée a été malade pendant un certain temps durant l’année 2006, dont deux mois où elle était totalement incapable de travailler. Après cette période de maladie, elle a annoncé à son employeur qu’elle était enceinte. D’octobre 2006 à mars 2007, l’employée avait une capacité de travail de 50%. Puis, elle a été totalement incapable de travailler jusqu’à son accouchement, le 6 avril 2007. A cette même période, l’entreprise vivait une importante réorganisation qui nécessitait une formation des employés et qui allait entraîner une réduction de 20% du personnel. En juin 2007, l’employée a informé son employeur qu’elle désirait allaiter son enfant après la reprise du travail et qu’elle entendait de ce fait travailler depuis son domicile jusqu’à la fin de l’allaitement. Le congé maternité a pris fin le 27 juillet 2007. L’employée a été totalement incapable de travailler pour cause de maladie du 17 juillet 2007 au 29 février 2008. Le 2 août 2007, l’employeur a résilié le contrat de travail de l’employée en question, qui s’est opposée à ce congé. Le TF a considéré qu’il ne s’agissait pas d’un congé discriminatoire puisqu’il n’a pas été établi que l’employeur avait licencié les mères de famille en priorité ou en donnant davantage congé aux femmes plutôt qu’aux hommes (consid. 5.2). Et du fait des nombreux mois d’absence de l’employée dans le cadre de la réorganisation, l’employeur disposait de motifs objectifs pour résilier le contrat de travail, ce qui enlève tout caractère discriminatoire au licenciement (consid. 5.2).
Le principe de l’égalité salariale entre l’homme et la femme repose sur la notion du travail de valeur égale. Dans les contestations civiles en matière d’égalité salariale, quelle que soit la valeur litigieuse, la loi impose au juge de constater d’office l’ensemble des faits pertinents (consid. 5.2). Si à l’intérieur d’une entreprise, l’équivalence des diverses fonctions n’est pas immédiatement évidente ou n’est pas établie par d’autres moyens de preuve, le juge doit ordonner une expertise. Refuser d’ordonner une expertise demandée par une partie revient à violer l’ancien article 12 al. 2 LEg, et désormais l’article 247 al. 2 let. a CPC (consid. 5.2).
Dans le cas d’espèce, l’employée a été malade pendant un certain temps durant l’année 2006, dont deux mois où elle était totalement incapable de travailler. Après cette période de maladie, elle a annoncé à son employeur qu’elle était enceinte. D’octobre 2006 à mars 2007, l’employée avait une capacité de travail de 50%. Puis, elle a été totalement incapable de travailler jusqu’à son accouchement, le 6 avril 2007. A cette même période, l’entreprise vivait une importante réorganisation qui nécessitait une formation des employés et qui allait entraîner une réduction de 20% du personnel. En juin 2007, l’employée a informé son employeur qu’elle désirait allaiter son enfant après la reprise du travail et qu’elle entendait de ce fait travailler depuis son domicile jusqu’à la fin de l’allaitement. Le congé maternité a pris fin le 27 juillet 2007. L’employée a été totalement incapable de travailler pour cause de maladie du 17 juillet 2007 au 29 février 2008. Le 2 août 2007, l’employeur a résilié le contrat de travail de l’employée en question, qui s’est opposée à ce congé. Le TF a considéré qu’il ne s’agissait pas d’un congé discriminatoire puisqu’il n’a pas été établi que l’employeur avait licencié les mères de famille en priorité ou en donnant davantage congé aux femmes plutôt qu’aux hommes (consid. 5.2). Et du fait des nombreux mois d’absence de l’employée dans le cadre de la réorganisation, l’employeur disposait de motifs objectifs pour résilier le contrat de travail, ce qui enlève tout caractère discriminatoire au licenciement (consid. 5.2).
Dans le cadre de l’interprétation objective de la volonté des parties, l’acceptation par l’employé d’une résiliation proposée par l’employeur ne permet pas, à elle seule, de conclure à l’existence d’une résiliation conventionnelle et, par là même, à la volonté implicite du travailleur de renoncer à la protection accordée par les articles 336ss CO (consid. 3). L’accord litigieux doit être interprété restrictivement ; il ne peut constituer une résiliation conventionnelle que dans des circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu’est établie sans équivoque la volonté des deux parties de se départir du contrat (consid. 3).
Art. 336 CO
Dans le cadre de l’interprétation objective de la volonté des parties, l’acceptation par l’employé d’une résiliation proposée par l’employeur ne permet pas, à elle seule, de conclure à l’existence d’une résiliation conventionnelle et, par là même, à la volonté implicite du travailleur de renoncer à la protection accordée par les articles 336ss CO (consid. 3). L’accord litigieux doit être interprété restrictivement ; il ne peut constituer une résiliation conventionnelle que dans des circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu’est établie sans équivoque la volonté des deux parties de se départir du contrat (consid. 3).
Art. 336 ss CO
Lorsque l’employeur licencie le travailleur pour plusieurs motifs, dont l’un au moins s’avère abusif, il devra démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même s’il n’y avait pas eu de motif abusif (consid. 2.1.3).
Art. 336 ss CO
Le congé donné à un directeur ayant des troubles de la mémoire, un caractère « brouillon » et une certaine incapacité de décision qui ont nui gravement à la bonne marche de l’association, ne peut être qualifié d’abusif. En outre, il avait souffert d’un état dépressif pendant une longue durée, ce qui, en fait, avait privé l’association d’un directeur (consid. 2.6).
Art. 336 ss CO
Lorsque l’employé est irritable, a tendance à s’emporter facilement et crée un climat malsain dans l’entreprise, son licenciement peut difficilement être qualifié d’abusif (consid. 2.6). D’autant plus que dans le cas d’espèce, l’employé avait eu un premier entretien (qui avait mal tourné) avec le directeur et avait ensuite reçu un sévère avertissement par écrit (consid. 2.6).
Le congé donné à un directeur ayant des troubles de la mémoire, un caractère « brouillon » et une certaine incapacité de décision qui ont nui gravement à la bonne marche de l’association, ne peut être qualifié d’abusif. En outre, il avait souffert d’un état dépressif pendant une longue durée, ce qui, en fait, avait privé l’association d’un directeur (consid. 2.6).
Lorsque l’employeur licencie le travailleur pour plusieurs motifs, dont l’un au moins s’avère abusif, il devra démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même s’il n’y avait pas eu de motif abusif (consid. 2.1.3).
Art. 335b al. 3 CO, art. 336c al. 1 let. c CO, art. 336c ss CO
Le temps d’essai est aménagé afin de permettre aux parties de préparer l’établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur donnant l’occasion d’éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s’engager pour une plus longue période (consid. 3). L’art. 335b al. 3 CO prévoit la possibilité de prolonger le temps d’essai. Une telle prolongation ne peut toutefois avoir lieu que si le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer. La liste énumérée par la loi est exhaustive et elle n’inclut pas l’octroi d’un congé non payé (consid. 3). Une prolongation du temps d’essai équivalente au congé non payé ne peut donc reporter l’échéance du temps d’essai au-delà du terme fixé à trois mois dans le cas d’espèce (consid. 3). Dès lors, le congé donné après le temps d’essai alors que l’employée est enceinte doit être considéré comme nul au sens de l’art. 336c al. 1 let. c CO (consid. 3).
Art. 337 al. 1 CO, art. 337c al. 3 CO, art. 337 ss CO, art. 328 CO, art. 49 CO
Il ressort clairement du texte de l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO que le travailleur a également la faculté de résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Par contre, lorsque la résiliation émane du travailleur, celui-ci ne peut pas prétendre à une indemnité sur la base de l’art. 337c al. 3 CO. Toutefois, s’il y a eu atteinte à ses droits de la personnalité (art. 328 CO), il peut réclamer une indemnité pour tort moral aux conditions de l’article 49 CO (consid. 2.1.1). Dans le cas d’espèce, le travailleur a clairement désobéi à son entraîneur. Mais s’agissant d’une défaillance unique sur l’ensemble de la relation de travail, l’employeur ne pouvait pas l’exclure définitivement de l’équipe tout en continuant à lui verser son salaire. Selon le TF, le travailleur peut avoir un intérêt légitime à fournir effectivement la prestation prévue au contrat, c’est particulièrement le cas pour des artistes, des sportifs professionnels ou des chirurgiens. En l’occurrence, un footballeur professionnel jouant en première division doit, pour conserver sa valeur sur le marché du travail, non seulement s’entraîner régulièrement avec des joueurs de son niveau, mais aussi disputer des matchs avec des équipes du niveau le plus élevé possible (consid. 2.1.2).
Art. 337 ss CO
Un banquier a été licencié avec effet immédiat parce qu’il a menti sur son passé professionnel. Il avait notamment tu une période de chômage. Selon le TF, dans un tel cas, le licenciement avec effet immédiat était justifié car les mensonges du banquier ne permettaient plus la poursuite des rapports de confiance (consid. 3).
Art. 4 CC, art. 337 al. 3 CO, art. 337 ss CO
Lorsqu’il examine un cas de résiliation immédiate, le juge apprécie librement, selon les règles de l’équité (art. 4 CC), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) (consid. 4). Les cocontractants ne peuvent pas restreindre le pouvoir d’appréciation que la loi confère au juge, et les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties (consid. 4). L’exclusion imposée à un coureur cycliste pour une durée indéterminée et sans motif pertinent, est gravement contraire aux obligations contractuelles de l’employeur. En conséquence, le coureur cycliste avait le droit de résilier le contrat de travail avec effet immédiat (consid. 7).
Il ressort clairement du texte de l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO que le travailleur a également la faculté de résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Par contre, lorsque la résiliation émane du travailleur, celui-ci ne peut pas prétendre à une indemnité sur la base de l’art. 337c al. 3 CO. Toutefois, s’il y a eu atteinte à ses droits de la personnalité (art. 328 CO), il peut réclamer une indemnité pour tort moral aux conditions de l’article 49 CO (consid. 2.1.1). Dans le cas d’espèce, le travailleur a clairement désobéi à son entraîneur. Mais s’agissant d’une défaillance unique sur l’ensemble de la relation de travail, l’employeur ne pouvait pas l’exclure définitivement de l’équipe tout en continuant à lui verser son salaire. Selon le TF, le travailleur peut avoir un intérêt légitime à fournir effectivement la prestation prévue au contrat, c’est particulièrement le cas pour des artistes, des sportifs professionnels ou des chirurgiens. En l’occurrence, un footballeur professionnel jouant en première division doit, pour conserver sa valeur sur le marché du travail, non seulement s’entraîner régulièrement avec des joueurs de son niveau, mais aussi disputer des matchs avec des équipes du niveau le plus élevé possible (consid. 2.1.2).
Un banquier a été licencié avec effet immédiat parce qu’il a menti sur son passé professionnel. Il avait notamment tu une période de chômage. Selon le TF, dans un tel cas, le licenciement avec effet immédiat était justifié car les mensonges du banquier ne permettaient plus la poursuite des rapports de confiance (consid. 3).
Lorsqu’il examine un cas de résiliation immédiate, le juge apprécie librement, selon les règles de l’équité (art. 4 CC), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) (consid. 4). Les cocontractants ne peuvent pas restreindre le pouvoir d’appréciation que la loi confère au juge, et les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties (consid. 4). L’exclusion imposée à un coureur cycliste pour une durée indéterminée et sans motif pertinent, est gravement contraire aux obligations contractuelles de l’employeur. En conséquence, le coureur cycliste avait le droit de résilier le contrat de travail avec effet immédiat (consid. 7).
Selon le TF, lorsqu’il entrave le travailleur dans la jouissance de son temps libre, le temps d’attente consacré au service de piquet doit être rémunéré (consid. 5.1). L’indemnité pour le service de piquet peut être inférieure au taux de salaire de base et le contrat individuel de travail peut prévoir que ladite indemnité est intégrée dans le taux de salaire pour l’activité principale (consid. 5.1, cf. ATF 124 III 249, consid. 3b et 3c). Enfin, pour évaluer le caractère contraignant du service de piquet, il faut tenir compte de la réalité, notamment de la fréquence à laquelle le travailleur est appelé à intervenir lorsqu’il est de piquet. Dans le cas d’espèce, le service de piquet paraissait astreignant, alors qu’en pratique, il était très rare que l’agent de sécurité soit appelé à intervenir. En conséquence, la clause indiquant que la rémunération contractuelle couvrait le service de piquet a été déclarée valable (consid. 5.2 et 5.3).
Art. 56 LCR, art. 6, art. 7 OTR 1, art. 321c al. 3 CO, art. 9, art. 13 LTr
Cet arrêt traite de l’indemnisation du travail supplémentaire des conducteurs professionnels de véhicules automobiles (art. 56 LCR ; art. 6 et art. 7 OTR 1 ; art. 321c al. 3 CO ainsi que les art. 9 et 13 LTr). Le temps de travail supplémentaire des conducteurs professionnels de véhicules automobiles doit être indemnisé impérativement avec la rémunération de base et le supplément de salaire prévu par la loi (salaire majoré d’un quart au moins) dans la mesure où il n’est pas compensé par du temps libre (consid. 2-2.6). A noter que l’article 7 al. 3 OTR 1 qui renvoyait au CO en matière de rémunération du temps de travail supplémentaire a été abrogé au 1er janvier 2011.
Selon le TF, lorsqu’il entrave le travailleur dans la jouissance de son temps libre, le temps d’attente consacré au service de piquet doit être rémunéré (consid. 5.1). L’indemnité pour le service de piquet peut être inférieure au taux de salaire de base et le contrat individuel de travail peut prévoir que ladite indemnité est intégrée dans le taux de salaire pour l’activité principale (consid. 5.1, cf. ATF 124 III 249, consid. 3b et 3c). Enfin, pour évaluer le caractère contraignant du service de piquet, il faut tenir compte de la réalité, notamment de la fréquence à laquelle le travailleur est appelé à intervenir lorsqu’il est de piquet. Dans le cas d’espèce, le service de piquet paraissait astreignant, alors qu’en pratique, il était très rare que l’agent de sécurité soit appelé à intervenir. En conséquence, la clause indiquant que la rémunération contractuelle couvrait le service de piquet a été déclarée valable (consid. 5.2 et 5.3).