Art. 359a al. 2, 360a al. 1er, 360b al. 1er.
L’art 359a al. 2 précise qu’avant d’édicter un contrat type de travail, les cantons sont tenus d’obtenir l’avis des associations professionnelles et des sociétés d’utilité publique intéressées. Cependant, il ne s’agit que d’une prescription d’ordre et en aucun cas d’une disposition impérative qui pourrait, si non respectée, rendre le contrat type nul. Concernant l’existence d’un possible dumping salarial, la commission tripartite de l’art. 360b al. 1er possède un très large pouvoir d’appréciation à la détermination de sa potentielle existence, notamment en raison du fait que celle-ci possède un aspect à la fois politique et législatif.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 18 CO.
Une autorité cantonale qui rejette l’application d’une convention collective de travail acceptée par l’autorité inférieure (en l’espèce la CCT SOR) en faveur de l’application d’une autre convention (en l’espèce la CCT construction) afin de l’appliquer à une relation contractuelle donnée, sans toutefois statuer clairement sur le droit aux prétentions soulevées par le demandeur en vertu de la convention retenue, commet un déni de justice formel et s’expose à l’annulation de sa décision par l’autorité supérieure, soit ici le Tribunal fédéral.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 10 al. 3 let. e, 34c al. 1er let. b LPers ; 336 CO.
Le licenciement d’un salarié de plus de 50 ans travaillant dans un domaine spécialisé depuis un grand nombre d’années doit être considéré comme abusif lorsqu’il intervient dans le cadre d’une réorganisation de la structure employeuse, provoquée uniquement dans le but de le licencier, conservant par ainsi le poste sous une forme différente au sein de l’organisation hiérarchique sans pour autant le supprimer.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 29 al. 2 Cst. ; 10 al. 1er d, 29 et 30 al. 1er PA ; 10 al. 3 let. b et c, 14 al. 2 let. b et c, 34b al. 1er let. a, 34b al. 2, 34c al. 1er let. b LPers ; 336 CO.
La décision de ne pas reconduire un procureur fédéral dans ses fonctions sans aucun avertissement préalable à son attention doit être considérée comme ne comportant aucun motif objectivement suffisant. De la sorte, le ministère public se voit contraint d’indemniser le susnommé à raison d’un montant représentant un an de salaire brut.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 8 al. 3 Cst. ; 3 al. 2, 6, 13 al. 1er LEg ; 110 LTF ; § 45 VPO/BL ; 128, 130 al. 1er CO.
Le droit cantonal de procédure s’applique à des litiges concernant les discriminations salariales en droit public du travail.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 15 al. 1er OLT 1.
Ne peut être considéré, comme temps de travail, le service de piquet effectué par un employé tel un médecin d’hôpital à son propre domicile et non à son lieu de travail.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 3, 6 Leg.
Dans le cadre d’une potentielle discrimination salariale, il appartient à la partie invoquant une inégalité, soit le travailleur, de rendre vraisemblable son l’existence. Dans un second temps, si celle-ci s’avère l’être, la partie défenderesse, soit l’employeur, doit apporter des motifs objectifs justifiant une telle discrimination ou inégalité de salaire. Cependant, devant le Tribunal fédéral, celui-ci ne pouvant revoir les faits que sous l’angle de l’arbitraire, l’employeur ne pourra que démontrer que les preuves soutenant les faits ont été administrées de manière manifestement incorrecte par l’autorité inférieure.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 91 al. 2 et 243 CPC.
Le tribunal saisi de l’affaire en cause décide d’office du caractère patrimonial ou non du litige, sans qu’il puisse être tenu compte d’un potentiel accord préexistant des parties à ce sujet.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 5 al. 3 Cst.
Il est contraire à la bonne foi, pour un avocat remplaçant un autre avocat pour une même partie dans une même affaire, de défendre une position juridique totalement opposable et contraire à la position juridique mise en avant par le premier conseil.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 18, 336 al. 2 let. b CO ; 10 LPers.
Application d’une brochure interne d’une entreprise traitant du harcèlement sexuel et du mobbing qui prévoyait un délai de protection de six mois contre les congés survenant après la fin d’une procédure interne en protection de la personnalité stipulée par cette même brochure.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 328 al. 1er, 336 al. 1er CO.
Dans le cadre d’une dénonciation survenue contre un employé, celui-ci doit pouvoir se voir offrir la possibilité de se défendre. L’employeur doit, lui, prendre les dispositions nécessaires à l’éclaircissement de la situation avant de licencier la personne concernée, au risque de voir ce licenciement ordinaire considéré comme abusif, précision étant dite que l’impossibilité de l’employeur à justifier les faits reprochés ne saurait suffire à qualifier ledit congé d’abusif.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 18, 321e CO.
Dans le cadre d’une interprétation des clauses d’un contrat, si la réelle et commune intention des parties ne peut pas être décelée, il s’agit d’effectuer une approche objective par l’application de la théorie de la confiance, principe selon lequel il est recherché comment une déclaration, une attitude ou une clause pouvait et devait être comprise par autrui en vertu des règles de la bonne foi, mais également selon les circonstances entourant et précédant ces dites affirmations. À défaut d’y parvenir et en troisième lieu, la règle : « in dubio contra stipulatorem » trouve application et les déclarations ou clauses sont interprétées en défaveur de celui qui les a émises.
Le simple fait pour un directeur de ressources humaines de questionner lourdement et avec partialité un employé qu’il suspecte de vol ne peut être constitutif d’une violation du devoir de diligence envers son employeur. L’art. 321e CO ne peut ainsi se voir appliquer à son encontre.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 5 Cst. NE ; 9 Cst.
Il n’est pas possible de retenir qu’une relation de travail entre un employé et une entité employeur de droit privé relève du droit public même lorsque cette dernière tient par mandat l’exécution de tâches d’intérêt public. Une entité de droit public doit obligatoirement être partie à la relation pour que cette dernière se voie appliquer le droit public.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 1er et 6 CO.
Dans le cadre d’une modification des règles d’obtention du bonus en défaveur de l’employeur, une acceptation tacite de l’employé quant à ces dernières n’est admise que dans le cas où en vertu des règles de la bonne foi, une manifestation de volonté de ce même travailleur se révèle nécessaire pour souligner un refus. Elle le devient lorsqu’il est clair que le travailleur devait observer chez l’employeur qu’il s’attendait à une telle acceptation tacite, notamment au vu du fait que celui-ci n’a pris aucune mesure spéciale à son encontre.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 322d CO.
Afin de déterminer si un revenu peut être considéré comme étant un très haut revenu, c’est-à-dire un revenu dépassant cinq fois le salaire médian et donc échappant au principe d’accessoriété qui ne lui est désormais plus applicable en matière de gratification, il est nécessaire de se baser sur toutes les rémunérations ayant pénétré le patrimoine du travailleur, quelles qu’en soient leurs appellations ou leurs origines juridiques. C’est d’ailleurs la date de paiement qui sera déterminante à l’attribution d’une rémunération à telle ou telle période et non l’exercice auquel elle se rapporte.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 335 al. 1er, 336 al. 2 let. a, 336a1er et 2 CO.
Il incombe à l’employé de démontrer par des indices suffisants, afin de justifier d’un licenciement abusif, que l’employeur l’a licencié pour l’un des motifs prévus dans la loi (art. 336 al. 1er et 2 CO) ou pour un autre motif, mais d’une gravité similaire. Pour ce faire, il pourra notamment, mais pas uniquement, démontrer que les raisons avancées par l’employeur ne sont pas les causes réelles de son congé et prouver la proximité temporelle entre la notification du licenciement et la découverte du motif abusif par l’employeur. L’employeur devra par ailleurs et dans le même temps apporter des preuves justifiant ses propres motifs de licenciement. La détermination du motif du congé étant une question de fait, le Tribunal fédéral ne peut analyser la question que sous l’angle de l’arbitraire, et s’en tiendra donc généralement à ce qu’a retenu le Tribunal cantonal, à moins d’un établissement manifestement inexact des faits par ce dernier.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 336c CO ; 2 al. 2 CC.
Une employée peut être reconnue, sous réserve de circonstances particulières, comme n’agissant pas de bonne foi et commettant de ce fait un abus de droit en déclarant tardivement sa grossesse à son employeur et en soutenant conséquemment qu’un congé lui a été notifié en temps inopportun.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 337, 337c CO ; 105, 107 LTF.
Dans le cadre d’une demande d’indemnité suite à un licenciement immédiat en vertu de l’art. 337c, il n’appartient pas au Tribunal fédéral, en fait et en droit, de calculer et de fixer le montant à allouer au demandeur, mais à celui-ci de se déterminer sur la somme voulue et d’en justifier la demande en usant des faits retenus par le Tribunal cantonal, notre haute cour étant liée par ces derniers et ne pouvant les réexaminer que sous l’angle de l’arbitraire.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 337 CO.
De simples soupçons à la rupture du rapport de confiance entre l’employeur et l’employé suffisent à justifier d’un licenciement immédiat, à condition que ceux-ci soient justifiés par la suite, à défaut de quoi l’employeur se verra imputer un paiement d’indemnités pour absence de justes motifs. Le délai pour rendre un licenciement immédiat est tout au plus de deux-trois jours, à moins que l’état de fait ne soit pas clair et qu’il faille enquêter, auquel cas l’employeur doit prendre toutes les mesures adéquates pour éclaircir la situation.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 42 al. 2, 97 al. 1er LTF.
Dans le cadre d’indemnités résultant d’une résiliation de rapport de travail, tout montant de revenus d’une activité indépendante ou dépendante, ou d’indemnités de chômage d’un salarié, doit être imputé sur son salaire brut, octroyé par son contrat de travail, qu’il aurait dû recevoir jusqu’à la fin de ce dernier. Il n’est pas possible non plus de retenir un caractère accessoire de ces activités si celles-ci n’étaient pas entreprises par l’employé avant la résiliation de son contrat.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 39 al. 2, 41 al. 2 et 66 LPP ; 67 et 127 CO.
L’art. 66 al. 3 LPP précisant que l’employeur doit soustraire du salaire de son employé les cotisations que ce dernier doit à la prévoyance professionnelle, fonde l’employeur à réclamer lesdites cotisations qu’il aurait omises ou manqué de soustraire, quelles qu’en soient les raisons, et en respectant cependant le délai de prescription de cinq ans de l’art. 41 al. 2 LPP qui débute au terme de chaque mois pour lequel la cotisation aurait dû être versée.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 329d1er CO.
Un travailleur au salaire fixe et payé exclusivement à la commission sur ses affaires personnelles ne peut être contraint à recevoir uniquement son salaire fixe durant ses vacances, de manière à ce qu’il ne soit pas traité de manière différente suivant qu’il soit en vacances ou au travail. Celui-ci doit pouvoir recevoir un salaire complété par une somme égale à la moyenne des commissions perçues sur une période déterminée, sans jamais toutefois que celle-ci ne crée un accroissement du revenu comme il peut en être le cas dans certaines situations considérées comme des exceptions par la doctrine ; situations par exemple où l’absence de revenu du travailleur pendant ses vacances se compenserait par le fait qu’il puisse grouper des contrats avant ou après son retour de vacances. Il est en effet essentiel de souligner que le travailleur n’a en aucun cas le droit à un salaire supplémentaire.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat