• Contrat d’apprentissage

Art. 321a, 328 CO.

En projetant un film décrivant son employeuse comme allant vers un naufrage, à l’instar du Titanic, à cause du départ d’une de ses directrices, un apprenti de 24 ans s’est rendu coupable d’une satire ridiculisant son employeuse et, partant, a manqué à son devoir de fidélité au sens de l’art. 321a al. 1 CO (consid. 3.3). C’est sans arbitraire que l’instance cantonale a pu conclure que cet apprenti ne pouvait pas bénéficier d’une protection accrue en raison de son âge (consid. 3.3). Comme il n’a subi aucun préjudice dans sa formation qui serait dû à sa libération de l’obligation de travailler quelques semaines avant ses examens professionnels, l’apprenti n’a pas droit à une réparation morale (consid. 3.6).

• Convention collective de travail

Art. 357 CO.

Les clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s’applique une convention collective sont des clauses dites normatives, qui s’interprètent comme une loi (consid. 3.2). La volonté des parties à la convention collective revêt plus de poids que celle du législateur. Encore faut-il se demander, pour protéger la confiance des parties individuelles n’ayant pas participé à l’élaboration de la convention, si la volonté contractuelle dégagée selon les principes d’interprétation des contrats résiste à une interprétation objective fondée sur la lettre de la clause normative, son sens et sa raison d’être (rappel de jurisprudence) (consid. 3.2). Les clauses d’une convention collective relatives au salaire sont des clauses impératives, de sorte que les parties ne pouvaient pas y déroger dans un sens défavorable à la travailleuse, sous peine de nullité (art. 357 al. 2 CO) (consid. 3.4).

• Fonction publique

Art. 10 LPers ; 31a OPers.

Il n’y a pas mobbing lorsque le recourant n’expose pas, par le biais d’exemples concrets, en quoi il aurait été victime d’actes hostiles de la part de son supérieur visant à l’isoler ou le marginaliser, ce d’autant plus lorsque le recourant a continué à travailler encore plusieurs années sous la responsabilité d’un autre chef dont il a souligné à plusieurs reprises le style de gestion clair, la bonne communication et l’ouverture d’esprit à son égard (consid. 5.2). Le congé ne saurait être qualifié d’illicite au sens de l’art. 10 LPers lorsqu’un employé n’a jamais répondu aux attentes de son employeur après la période d’essai et que cette situation a perduré nonobstant les formations offertes pour combler ses lacunes, l’encadrement accru dont il a bénéficié et, finalement, l’attribution de tâches de formation censées correspondre davantage à ses points forts (consid. 5.3). S’il veut se prévaloir d’une violation de l’art. 31a OPers (relatif à la période de protection contre les congés en cas d’incapacité de travailler), l’employé doit prendre position sur les considérations qui ont conduit les juges précédents à retenir qu’il connaissait les motifs de la résiliation avant le début de son incapacité de travail (consid. 6).

• Fonction publique

Art. 9 et 29a Cst. ; 110 et 111 LTF ; 4 LPA/GE.

En cas d’attaque relative à des actes commis dans l’exercice de leurs fonctions, les fonctionnaires cantonaux – à l’exception des magistrats dont le risque d’atteinte à l’indépendance est plus élevé – dès lors qu’ils bénéficient de l’appui de leur hiérarchie au sein du pouvoir exécutif, ne bénéficient pas d’une prise en charge de leurs frais de défense (consid. 6.5).

• Fonction publique

Art. 30 Cst. ; 6 CEDH.

Dans le cadre d’une procédure où un ancien professeur attaque en responsabilité l’université qui l’a employé, une juge cantonale suppléante, dès lors qu’elle se trouve dans un rapport d’emploi avec ladite université, se trouve objectivement dans une situation de partialité, peu important qu’elle n’appartienne pas à l’un des organes de l’université concernés par la procédure ou qu’elle exerce dans une autre faculté que celle où exerçait le demandeur (consid. 4.2).

• Heures supplémentaires

Art. 18, 321c CO.

Rappel de jurisprudence sur la différence entre heures supplémentaires et solde positif accumulé dans le cadre d’un horaire de travail flexible: les parties peuvent convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de travail journalier, pourvu qu’à l’issue d’une période de référence, il ait accompli le nombre d’heures contractuellement dues. Généralement, des heures de présence obligatoire (plages « bloquées ») doivent être respectées, le travailleur pouvant s’organiser librement le reste du temps. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit spontanément compenser par un congé le solde de travail excédentaire qu’il a librement accumulé. S’il laisse croître ce solde positif dans une mesure importante, il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps. Une indemnisation du travail effectué en plus n’entre en considération que si les besoins de l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées, à l’intérieur de l’horaire de travail flexible ; il ne s’agit alors plus de solde positif dans l’horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires (consid. 4.2). Le travailleur mis au bénéfice d’un tel horaire de travail doit en principe compenser dans un délai raisonnable les heures qu’il a effectuées en supplément par un congé (consid. 4.3). Selon les prévisions contractuelles des parties, il ressort que le temps de travail théorique était de 156 heures par mois et que seules les heures supplémentaires le dépassant d’au moins 10 heures étaient compensées par un supplément de 25% (consid. 4.4). Compte tenu de ces éléments, le travailleur pouvait se prévaloir, uniquement pour 2008, d’un reliquat de 27,6 heures, soit – en tenant compte du supplément – un total de 34,5 heures. Or, il n’a pas été établi que les besoins de l’employeuse ou des directives de celle-ci auraient empêché le salarié de compenser ces 34,5 heures par du temps libre entre 2009 et 2012 (consid. 4.4 et 5).

• Licenciement collectif

Art. 18, 356 CO.

Un plan social a pour fin d’atténuer les effets pour les travailleurs concernés par des licenciements pour motifs économiques. Si l’employeur conclut un plan social avec une organisation de travailleurs à la suite de négociations, il s’agit d’une forme particulière de convention collective au sens de l’art. 356 CO. Les travailleurs peuvent s’en prévaloir directement, de sorte que le plan social revêt dans cette mesure un caractère normatif. Si un plan social doit être traité comme une convention collective, les dispositions normatives qu’il contient doivent être interprétées comme une loi (consid. 3.1). Lorsqu’il est prévu que le plan social s’applique lorsqu’intervient « toute modification fondamentale du rôle correspondant à l’emploi pourvu par le collaborateur en raison de nouvelles exigences, le profil de rôle correspondant ayant donc été adapté », cela signifie que les tâches spécifiques liées à la fonction exercée jusque-là soient complètement transformées, en ce sens que la personne qui occupera le poste doit avoir des connaissances nouvelles que ne possédait pas l’ancien titulaire. Ce n’était pas le cas en l’espèce dès lors que la personne qui a remplacé le travailleur était un conseiller junior, ce dernier ne pouvant pas avoir les mêmes responsabilités que le recourant. En réalité, les responsabilités du recourant ont été distribuées entre deux collaborateurs plus qualifiés que le conseiller junior, mais dont il n’est pas établi qu’ils eussent été dotés de capacités spécifiques que n’aurait pas possédées le recourant (consid. 3.2).

• Protection de la personnalité du travailleur

Art. 322a, 328b CO ; 163 CPC ; 2 LPD.

Prima facie, un recours immédiat au Tribunal fédéral fondé sur l’art. 93 LTF semble pouvoir être interjeté même lorsque le risque de préjudice irréparable menace des tiers et non le recourant lui-même (consid. 1.2). En l’espèce, un employé a intenté une action en paiement non chiffrée en faisant valoir qu’il lui manquait diverses pièces permettant de déterminer précisément le bonus auquel il prétend sur la base d’une convention. Dès lors que les conditions d’une action non chiffrée sont réalisées, l’administration des preuves telles que la demande de production de fiches de salaire et de calcul des bonus est licite (consid. 2.3). Une demande de production de certificats de salaire et de lettres attestant le montant du bonus et sa méthode de calcul se justifie même à l’égard d’employés non membres de l’équipe de l’employé requérant, dans la mesure où il s’agit de mieux comprendre la manière dont les bonus sont calculés au sein de l’entreprise (consid. 3.2). Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation dans l’application de l’art. 125 CPC (consid. 4.2). L’art. 322a 2 CO oblige l’employeur à laisser le travailleur consulter ses livres de comptabilité dans la mesure nécessaire. L’employeur doit certes protéger et respecter la personnalité des travailleurs (art. 328 CO), mais cette obligation ne fait pas obstacle à la divulgation des revenus de ces derniers ; l’employeur ne peut pas refuser de fournir ces données dans le cadre d’une procédure judiciaire entre employeur et travailleur, dans la mesure où le revenu des autres travailleurs au service de l’employeur est pertinent pour le jugement à rendre. La consultation de la comptabilité, garantie par l’art. 322a CO au travailleur partie à la procédure, implique d’ailleurs la divulgation de ces informations. En l’occurrence, les documents requis sont nécessaires pour fixer le montant dû à l’employée à titre de participation aux bénéfices. Point n’est besoin de déterminer si les documents litigieux sont « protégés par la loi » au sens de l’art. 163 al. 2 CPC. En effet, si tel devait être le cas, il faudrait de toute façon admettre, à l’instar de la Cour de justice, un intérêt prépondérant du demandeur à la manifestation de la vérité (consid. 5.3 et 5.4).

• Protection de la personnalité du travailleur

Art. 9 Cst.

Dans une procédure où il s’agit de déterminer si un employé a été victime de harcèlement psychologique, le comportement d’un responsable (notamment son inflexibilité et sa rigueur) peuvent être appréhendées sans arbitraire en relation avec son rôle de gardien des procédures financières et le changement qu’il incarnait pour les personnes déjà en place (consid. 6.1). La déclaration d’un responsable selon laquelle « avec l’employé recourant, ça n’irait pas et qu’il aurait sa peau » peut constituer un indice de harcèlement dans la mesure où elle établirait une intention d’éviction. Toutefois, elle ne permet pas en tant que telle de faire apparaître comme insoutenable l’appréciation de la Cour cantonale selon laquelle l’employé concerné n’a pas été victime de harcèlement (consid. 6.2).

• Qualification et conclusion du contrat de travail

Art. 319 CO.

Le contrat par lequel un consultant reçoit des missions ponctuelles est un contrat de mandat et non un contrat de travail, malgré la régularité du versement de la rémunération et la prise en charge des frais (consid. 2).

• Qualification et conclusion du contrat de travail

Art. 11, 16, 319 et 333 CO.

Le régime d’interprétation des contrats que la jurisprudence tire de l’art. 18 CO vaut également pour déterminer entre quelles parties un contrat de travail a été conclu (consid. 7.1). L’employeur est la personne au service de laquelle le travail est fourni et qui, en tant que telle, a conclu le contrat de travail avec le travailleur. Même dans un groupe de sociétés, les rapports de travail ne sont noués en principe qu’avec une seule société (consid. 7.2). Lorsqu’un travailleur signe un contrat avec une société étrangère avant que la filiale suisse de cette société ne soit constituée, mais dans le but qu’il devienne le directeur de cette filiale et qu’il soit rémunéré par elle, ni le fait que la société mère ait pu soutenir, dans le cadre d’une procédure judiciaire à l’étranger, avoir été l’employeur de ce travailleur, ni le fait que cette même société mère ait indiqué à un tiers que le travailleur était son propre directeur, ni le fait que le travailleur ait été en contact hebdomadaire par courriels avec le président de son conseil d’administration, ni le fait que cette société mère ait pu accorder au travailleur un prêt gratuit pour lui permettre d’acheter ses propres actions, ni encore le fait que le travailleur ait eu pour tâche de développer en Suisse le réseau d’affaires de la société mère, ne sont des éléments décisifs pour établir la qualité d’employeur de cette société à la place de sa filiale (consid. 7.3.3). Lorsque la loi ne subordonne pas la conclusion du contrat à l’observation d’une forme particulière (art. 11 al. 1 CO) – ce qui est le cas du contrat de travail (art. 320 al. 1 CO) – une telle exigence peut néanmoins résulter de la convention des parties (cf. art. 16 al. 1 CO), laquelle peut résulter d’actes concluants. La présomption posée par l’art. 16 CO, selon laquelle la forme réservée est une condition de la validité du contrat, peut être renversée par la preuve que les parties ont renoncé, après coup, à la réserve de la forme, que ce soit expressément ou par actes concluants (consid. 7.3.1.2).

• Rémunération

Art. 322a CO.

Un système de « parts à rendement subordonné » (carried interests) peut représenter une rémunération variable obligatoire au sens de l’art. 322a CO (consid. 3). Les règles régissant un tel système de rémunération relèvent d’une interprétation des dispositions applicables entre les parties (consid. 4).

• Résiliation du contrat de travail > Résiliation abusive

Art. 50 s. LPers/VD.

N’est pas abusif le licenciement d’une agente qui fait suite à un avertissement sur son comportement (non contesté par elle), alors qu’elle faisait preuve d’un esprit d’opposition systématique à l’encontre de ses supérieurs, qu’elle ne s’était pas conformée à la décision de son supérieur de ne pas engager d’apprenti (allant jusqu’à accuser réception de dossiers de candidature), et qu’elle s’était opposée à la demande d’un supérieur de mettre à jour une liste d’adresses, ce qui avait conduit à une altercation, sans se montrer ouverte au coaching qui lui avait été proposé (consid. 5 – 7). Une agente ne saurait se prévaloir d’un tort moral lorsqu’elle a elle-même provoqué une réaction vive de son supérieur hiérarchique – sans toutefois qu’il ne fasse preuve d’un comportement menaçant ou agressif – dans un contexte où, à réitérées reprises, elle s’était opposée aux injonctions ou les avait négligées et où elle avait suivi ce supérieur dans son bureau alors que celui-ci lui avait dit que la discussion était close (consid. 8).

• Résiliation du contrat de travail > Résiliation en temps inopportun

Art. 336c CO.

Au sens de l’art. 336c 1 let. c CO, la grossesse débute au moment de la fécondation de l’ovule (conception de l’enfant) et non au moment de l’implantation de l’ovule fécondé dans l’utérus (consid. 2.3).

• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 337 CO.

Prise en compte de circonstances antérieures non connues de l’employeur au moment de licencier ; nature du nouveau motif invoqué. L’employeur peut se prévaloir de circonstances antérieures à la résiliation immédiate qu’il ne connaissait pas ou ne pouvait pas connaître au moment de licencier si, dans l’hypothèse où il les avait connues, celles-ci auraient fondées un juste motif de congé immédiat ; peu importe que le motif invoqué après coup soit ou non de même nature ou semblable au motif invoqué au moment de la résiliation (consid. 3-5).

• Résiliation du contrat de travail > Résiliation immédiate

Art. 324a, 335 s. CO.

S’il opte pour la résiliation extraordinaire, l’employeur perd définitivement le droit à la résiliation ordinaire ; ainsi, même s’il réalise par la suite que la résiliation est dépourvue de justes motifs, il ne peut pas unilatéralement invalider sa déclaration. La résiliation extraordinaire étant un acte formateur, le juge ne peut pas non plus la convertir en une réalisation ordinaire même si elle devait se révéler injustifiée (l’inverse est possible en matière de résiliation de rapport de service relevant du droit public) (consid. 5.2). La suspension provisoire de travail sans salaire ne correspond à aucune fin de contrat de travail prévue par le droit privé suisse. Il y a lieu d’admettre, en l’absence d’accord de l’employé avec cette mesure, qu’elle équivaut à une résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 al. 1 CO (consid. 6.1). Qu’il soit tardif, justifié ou injustifié, le congé immédiat met fin aux rapports de travail ; l’incapacité ultérieure du travailleur est sans incidence ; il n’a plus à offrir ses services. Par conséquent, une Cour cantonale erre lorsque, au motif que l’employé n’aurait pas pu offrir ses services en raison de sa maladie, elle applique le régime de l’art. 324a CO (consid. 6.1)

• Salaire

Art. 8 Cst.

De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (consid. 5.2). En l’espèce, le directeur de la prison cantonale ne peut se plaindre qu’il est traité de manière inégale par rapport à des médecins de l’hôpital (consid. 5.5), notamment du fait que le législateur a estimé que les difficultés de recrutement seraient moindres pour les hauts fonctionnaires de l’administration générale que pour les médecins avec responsabilités hiérarchiques (consid. 5.4).

• Vacances

Art. 329 CO.

Un travailleur malade, qui prétend bénéficier d’un solde de 32,67 jours de vacances – solde qu’il n’aurait pas pu compenser entièrement durant les deux mois de son délai de congé, compte tenu du temps nécessaire pour ses visites médicales et pour la recherche d’un nouvel emploi selon l’art. 329 al. 3 CO –, voit cette prétention lui être refusée par les juges à juste titre, dès lors qu’il n’a pas allégué avoir subi des examens médicaux durant cette période et qu’il a admis ne pas avoir voulu chercher un autre emploi (consid. 6.3).