Art. 60 al. 3 LFPr, art. 72 et 83 LTF
Nature de la contribution de formation professionnelle rendue obligatoire par déclaration du Conseil fédéral. L’obligation de contribuer à un fonds en faveur de la formation professionnelle relève en principe du droit privé. Néanmoins, lorsque cette contribution est rendue obligatoire par le Conseil fédéral en application de l’art. 60 al. 3 LFPr, elle revêt un caractère administratif et doit être contestée devant le Tribunal fédéral par un recours en matière de droit public.
Art. 29a et 178 al. 3 Cst., art. 60 LFPr, art. 68a OFPr
Contribution de formation professionnelle déclarée obligatoire par le Conseil fédéral ; compétence décisionnelle de l’organisation du monde du travail ; action de droit administratif. Avec l’entrée en vigueur de l’art. 68a OFPr, le 1er janvier 2011, l’association (ou, le cas échéant, la fondation) chargée de percevoir une contribution de formation professionnelle déclarée obligatoire par le Conseil fédéral assume une tâche d’intérêt public et dispose par conséquent du pouvoir de rendre des décisions administratives. Ces décisions peuvent être contestées auprès de l’Office fédéral, du Tribunal administratif fédéral, puis finalement devant le Tribunal fédéral.
Art. 357b CO ; Convention nationale pour le secteur principal de la construction (CN)
Exécution commune ; peine conventionnelle ; légitimation active des commissions paritaires. Les commissions professionnelles paritaires locales au sens de l’art. 76 CN sont-elles légitimées à agir directement devant les tribunaux contre les contrevenants à la convention, en vue de les actionner en paiement d’une peine conventionnelle ou agissent-elles au nom des parties à la convention ? Le TF laisse la question ouverte. En revanche, les litiges portant sur le devoir de participer à un fonds en faveur de la formation professionnelle, étendu selon l’art. 60 al. 3 LFPr, sont de nature administrative et doivent être portés devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit public.
Art. 329d al. 1 et art. 356c al. 1 CO
Calcul du salaire afférent aux vacances ; modification d’une convention collective de travail. Les suppléments versés pour le travail effectué la nuit, les jours fériés et en fin de semaine ne sont pris en compte pour calculer le salaire déterminant au sens de l’art. 329d al. 1 CO que s’ils ont un caractère durable et régulier. Un tribunal arbitral prévu dans une convention collective de travail n’a pas la compétence de modifier celle-ci.
Temps d’essai ; libération de l’obligation de travailler durant le délai de congé ; solde de vacances. On ne saurait considérer que le travailleur peut bénéficier de 5 jours de vacances lorsqu’il est congédié durant le temps d’essai et libéré de l’obligation de travailler durant le délai de congé de 7 jours.
Délai pour prononcer un licenciement immédiat. Dans la fonction publique, un licenciement immédiat peut difficilement être prononcé sans délai, en raison des particularités de la procédure de résiliation des rapports de travail de droit public. Ainsi, le licenciement immédiat d’un maître d’école intervenant 25 jours après les événements l’ayant déclenché n’est pas forcément tardif, puisque le droit d’être entendu du collaborateur a dû être respecté avant qu’une décision ne soit prise par la commission d’école.
Art. 42 al. 2 CO
Estimation en équité. Pour déterminer le nombre d’heures hebdomadaires de travail d’une personne qui s’occupe du ménage et prodigue des soins à une vieille dame, il peut être fait usage des données statistiques sur le temps consacré au travail domestique et familial récoltées dans le cadre de l’Enquête suisse sur la population active de l’OFS.
Obligation d’informer l’employeur ; abus de droit. Lorsqu’il est reconnaissable que le travailleur effectue des heures supplémentaires, l’employeur doit s’informer de leur nombre exact. Il n’est pas abusif que le travailleur réclame le paiement de ses heures supplémentaires six mois seulement après la fin des rapports de travail, alors qu’il ne l’avait pas fait pendant lesdits rapports.
Art. 5 al. 3 Cst., art. 9 et 28 LTr
Rétribution des heures supplémentaires ; renseignements erronés donnés à l’employeur par une autorité. L’employeur ne saurait se fonder sur des renseignements erronés reçus de l’office cantonal et du SECO, en se prévalant du principe de la bonne foi, pour contester les prétentions émises par un employé concernant ses heures supplémentaires. La protection de la confiance que l’on peut avoir dans les assurances données par l’administration ne produit d’effets que dans les rapports entre un particulier et les autorités, et non dans les rapports entre l’employeur et ses travailleurs.
Procédure de consultation ; résiliation abusive. Le licenciement du directeur d’atelier qui a été chargé de mener la procédure de consultation préalable à un licenciement collectif auprès de ses collaborateurs mais qui n’avait pas été informé que son propre contrat serait également résilié et qui n’avait par conséquent pas pu formuler lui-même des propositions dans la procédure de consultation viole les règles sur le licenciement collectif.
Plan social ; retraite anticipée. Lorsqu’un plan social est lacunaire sur des questions non essentielles, le juge le complètera en appliquant l’art. 2 al. 2 CO par analogie. Dans le cas d’espèce, il s’agissait de déterminer s’il y avait lieu de soustraire des prestations de retraite anticipée découlant du plan social les revenus que le travailleur retirerait d’une autre activité, ainsi que les prestations de l’assurance chômage.
Art. 6 et 51 LTr, art. 79 al. 1 OLT1
Protection de la santé psychique des travailleurs, procédure interne de gestion des conflits dans une entreprise. En vertu de l’art. 6 LTr les entreprises sont tenues de mettre en place une procédure de gestion des conflits, pour laquelle il est recommandé de désigner une personne de confiance ne se trouvant pas dans un rapport hiérarchique avec les intéressés. Les offices cantonaux peuvent dès lors imposer aux entreprises de mettre en place une telle procédure ou de démontrer, par une expertise technique, que la prévention est assurée par un autre moyen.
Art. 18 et 19 LTr, art. 27 OLT1
Travail pendant les jours fériés ; demande de dérogation. Les dérogations au principe général de l’interdiction de travailler le dimanche et les jours fériés doivent être accordées de manière restrictive. Une entreprise de vente en ligne ne saurait se prévaloir du fait que le Vendredi saint n’est pas un jour férié en France, pays avec lequel elle travaille principalement, pour obtenir une dérogation à l’interdiction de travailler durant ce jour férié.
Art. 3 LEg
Motifs justifiant objectivement une différence de salaire. Pour qu’un motif objectif puisse légitimer une différence de salaire, il faut qu’il influe véritablement et de manière importante sur la prestation de travail. En cas de litige, toutes les raisons invoquées par l’employeur doivent être examinées systématiquement et il y a lieu de déterminer si elles justifient objectivement une différence de salaire. Si certaines raisons sont fondées, il conviendra ensuite de déterminer dans quelle mesure ces motifs justifient une différence de rémunération.
Art. 340 al. 2 CO
Conditions de validité d’une clause de prohibition de faire concurrence. Lorsque l’employé noue un rapport personnel avec le client de sorte que celui-ci attache plus d’importance aux capacités personnelles de l’employé qu’à l’identité de l’employeur, la clause de prohibition de faire concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle ne se justifie pas. C’est notamment le cas pour un animateur de séminaires de formation, dont la prestation se caractérise par une forte composante personnelle.
Circonstances entourant le congé. Le licenciement d’un employé trois mois seulement après son transfert en Suisse, avec sa famille, n’est pas abusif s’il repose sur des motifs de stratégie commerciale et qu’il respecte le délai de congé.
Motif du congé. Le congé donné en raison de difficultés relationnelles n’est pas abusif en soi. L’employée qui, par sa critique persistante des modalités qui lui sont imposées par sa hiérarchie et par l’insatisfaction qu’elle manifeste, provoque une altération du climat de travail, ne saurait se prévaloir d’un licenciement abusif.
Motif du congé ; représentant syndical. Le licenciement du président de la commission des représentants élus des travailleurs n’est pas forcément abusif, notamment lorsqu’il intervient dans le cadre d’un licenciement collectif justifié par des raisons économiques. La protection en faveur des représentants des travailleurs conférée par l’art. 336 al. 2 let. b CO n’est dès lors pas absolue.
Circonstances entourant le congé. Celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec égards. Lorsque dans le contexte d’une résiliation, l’employeur accuse à la légère le travailleur d’une faute lourde, il porte atteinte à sa personnalité, ce qui est constitutif d’une résiliation abusive. Le travailleur était en l’occurrence accusé de maltraitance envers des pensionnaires d’une maison de retraite, et cela sans fondement.
Notion d’incapacité de travail. Le directeur reprenant le travail à 100 % après une longue incapacité de travail lors de laquelle il a dû suivre une chimiothérapie ne se trouve plus en incapacité de travail, même s’il n’est pas forcément apte à se charger de toutes les tâches de direction qu’il assumait auparavant. Il ne bénéficie dès lors pas de la protection contre les congés donnés en temps inopportun.
Objet de la protection. La résiliation par l’employeur d’un avenant au contrat de travail déterminant les conditions de travail d’un employé détaché en Suisse ne correspond pas à une résiliation des rapports de travail, du moins tant que perdure la relation de travail initiale. Ainsi, le travailleur détaché en Suisse qui se voit rappelé à sa place de travail initiale au siège de l’entreprise ne bénéficie pas de la protection contre les congés donnés en temps inopportun.
Justes motifs. Un conseiller financier qui se permet de signer en lieu et place de l’employeur, alors qu’il n’en avait pas le droit, une inscription à une formation continue pour un prix de CHF 6’800.-, se rend coupable d’une faute grave justifiant une résiliation immédiate.
Justes motifs. Pour déterminer s’il existait des motifs justifiant une résiliation immédiate, le juge doit tenir compte de l’ensemble des circonstances, y compris d’éventuels problèmes d’ordre privé du travailleur s’ils sont connus de l’employeur, cela en particulier lorsque les rapports de travail ont duré longtemps. In casu, la résiliation immédiate d’un infirmier-anesthésiste, qui, dans un état d’excitation dû à des problèmes au sein de son couple, craque et quitte son service suite à une remarque désobligeante de son supérieur a été jugée injustifiée.
Justes motifs. Le fait pour un employé de banque libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé, de ne pas restituer des documents confidentiels à son employeur malgré une sommation constitue un juste motif de résiliation immédiate.
Requalification d’un accord de résiliation. Une convention de cessation immédiate des rapports de travail peut être considérée comme un licenciement immédiat si le travailleur n’est pas mis au bénéfice d’un délai de réflexion suffisant alors qu’il n’était pas conscient de ce à quoi il renonçait par son accord (délai de congé, protection en cas de maladie, pénalisation dans les prestations de chômage).
Justes motifs. Le collaborateur d’une banque, quelle que soit sa fonction, viole son devoir de fidélité s’il propose un nouveau client en sachant que la relation à créer nuira très probablement à la réputation ou à d’autres intérêts de l’employeur. Le collaborateur viole aussi le devoir de fidélité s’il intercède en faveur d’un client, même en marge de son activité habituelle, en sachant que l’opération favorisée par lui entraînera selon toute vraisemblance une perte pour l’employeur. De telles violations sont aptes à entraîner la rupture définitive du rapport de confiance nécessaire à la continuation des rapports de travail et ainsi justifier une résiliation immédiate.
Art. 464 CO
Devoir de fidélité accru du fondé de procuration. Lorsqu’en violation de l’interdiction explicite de faire concurrence, un fondé de procuration conclut des affaires pour son compte personnel, il est tenu de restituer à son employeur l’ensemble du gain réalisé par cette activité concurrente.
Art. 115 CO
Remise conventionnelle de dette. Lorsqu’à la fin des rapports de travail et malgré un licenciement avec effet immédiat, l’employeur verse sans aucune réserve le dernier salaire de l’employé, il est présumé avoir renoncé à toute prétention en dommages-intérêts, pour autant qu’il ait connaissance du dommage à ce moment.
Détermination du mode et de l’étendue de la réparation. L’ouvrier subalterne qui s’aperçoit que les prescriptions de fabrication édictées par un ingénieur de l’entreprise sont problématiques ne saurait s’en écarter de sa propre initiative. Il doit au contraire s’en référer à son supérieur. Dans le cas contratire, il viole son devoir de dilligence. En l’occurrence, croyant bien faire, le travailleur n’a pas respecté les instructions de l’ingénieur et les outils fabriqués étaient inutilisables. Du fait que le travailleur avait agi en croyant bien faire, sa faute a été qualifiée de moyenne et il a été condamné à réparer les deux tiers du dommage, consistant dans la perte de gain de l’employeur, entraînée par le retour de marchandises défectueuses.
Art. 18 et 322b CO
Rémunération variable ; interprétation du contrat ; principe de la confiance. Le sens d’un texte en apparence limpide n’est pas forcément déterminant. D’autres éléments du contrat, le but poursuivi par les parties ou d’autres circonstances peuvent faire apparaître que le texte de la clause ne reflète pas fidèlement le sens de l’accord conclu. Appliquant ce principe à une clause afférente à la rémunération variable d’un gérant de fortune, le Tribunal fédéral retient que les commissions à verser au travailleur devaient être calculées non pas sur le bénéfice généré par le fonds d’investissement, mais uniquement sur les commissions que touchait l’employeur sur ledit bénéfice.
Art. 322d CO
Gratification facultative ou élément du salaire ? Le versement régulier d’une gratification durant plusieurs années consécutives et sans aucune réserve quant à son caractère facultatif permet de conférer à cette dernière le caractère d’un salaire. Dans de telles circonstances, le tribunal n’a pas à examiner si la gratification présente un caractère accessoire par rapport au salaire.
Art. 293 LP
Transfert d’entreprise à l’occasion d’un sursis concordataire. En cas de transfert d’entreprise durant le sursis concordataire, le rapport de travail passe à l’acquéreur en application de l’art. 333 al. 1 CO. Dans un tel cas, l’ancien employeur répond solidairement des créances du travailleur jusqu’au moment où les rapports de travail auraient normalement pu prendre fin (art. 333 al. 3 CO).
Moment du transfert ; transfert des droits et obligations relatifs à la prévoyance professionnelle. Le transfert rétroactif des rapports de travail dans le cadre d’un transfert d’entreprise n’est en principe pas admissible. Par ailleurs, si le contrat de travail prévoit une couverture d’assurance qui relève d’un régime sous-obligatoire de prévoyance professionnelle, cette prévoyance doit être maintenue et continuée aux mêmes conditions par le nouvel employeur. Le rapport de prévoyance ne saurait ainsi prendre fin avant la date à laquelle la personne assurée a eu officiellement connaissance du transfert.
Conditions de l’opposition au transfert ; motifs de la démission. Le délai d’opposition commence à courir dès que le travailleur a connaissance du transfert d’entreprise. Lorsque le travailleur a donné sa démission avant l’annonce du transfert d’entreprise, on peut considérer que sa volonté de résiliation est indépendante du transfert. Il ne saurait dès lors prétendre que sa démission est motivée par le transfert, soit un motif économique, afin de ne pas rembourser des frais de formation que son employeur avait pris en charge de manière conditionnelle.