Le directeur d’une entreprise qui envoie à la candidate (pour un poste d’apprentie employée de commerce) deux jours après l’entretien un sms ayant le contenu suivant : « Salut Z., comment vas-tu ? ;-) Aurais-tu le temps et l’envie de venir demain avec moi au bord du lac pour te baigner ? Nous pourrions poursuivre notre entretien entre 4 yeux. Si ça te dit de passer ton dimanche dans l’eau avec moi, je peux venir te chercher à la gare. » se rend coupable de harcèlement sexuel et son comportement doit également être qualifié de discriminatoire (consid. 3.4). En tant qu’employeur, plus particulièrement en sa qualité de maître d’apprentissage, il se doit de respecter la personnalité de ses employés et d’avoir un comportement irréprochable à l’égard de ses apprentis (consid. 3.4).
Le directeur d’une entreprise qui envoie à la candidate (pour un poste d’apprentie employée de commerce) deux jours après l’entretien un sms ayant le contenu suivant : « Salut Z., comment vas-tu ? ;-) Aurais-tu le temps et l’envie de venir demain avec moi au bord du lac pour te baigner ? Nous pourrions poursuivre notre entretien entre 4 yeux. Si ça te dit de passer ton dimanche dans l’eau avec moi, je peux venir te chercher à la gare. » se rend coupable de harcèlement sexuel et son comportement doit également être qualifié de discriminatoire (consid. 3.4). En tant qu’employeur, plus particulièrement en sa qualité de maître d’apprentissage, il se doit de respecter la personnalité de ses employés et d’avoir un comportement irréprochable à l’égard de ses apprentis (consid. 3.4).
Selon l’article 10 al. 2 LEg, le travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l’entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure. En l’occurrence, l’employée se sentant harcelée s’est pour la dernière fois plainte de harcèlement sexuel en juin 2003 et a été licenciée le 23 janvier 2004, soit plus d’un semestre plus tard. Le congé ne peut donc être annulé sur la base de l’article 10 LEg puisqu’il intervient après la période légale de protection prévue (consid. 3.2). L’article 5 al. 3 LEg ne peut s’appliquer dans le cas d’espèce puisqu’il ressort des aveux de l’employée que son employeur a pris les mesures nécessaires pour mettre fin à la discrimination en question puisque celle-ci ne s’est plus reproduite (consid. 4.2).