Protection de la personnalité ; protection des données ; état de santé. Lors d’un entretien d’embauche, le candidat doit répondre aux questions posées par l’employeur et lui fournir spontanément certaines informations (consid. 5.2.1). L’étendue et la portée de ces obligations sont controversées dans la doctrine et la pratique. D’une manière générale, l’employé est tenu de répondre conformément à la vérité aux questions qui ont un rapport direct avec le poste de travail et le travail à effectuer, si les informations demandées présentent un intérêt objectif direct pour la relation de travail spécifique, ce qui s’apprécie en fonction de la durée prévue des rapports de travail, des tâches à accomplir, du type d’entreprise et de la position future de l’employé dans celle-ci. Indépendamment du poste à pourvoir, le travailleur doit, dans le cadre de son obligation de révélation, communiquer de lui-même tout ce qui le fait apparaître comme (absolument) inapte à occuper celui-ci, et ce qui exclut en pratique ou entrave considérablement la fourniture de la prestation de travail de manière conforme au contrat (consid. 5.2.2). L’employeur peut donc avoir un intérêt légitime à obtenir des informations touchant la sphère personnelle du candidat, mais cela suppose un lien direct entre le renseignement requis, d’une part, et l’aptitude du candidat, sa disponibilité à l’emploi et l’exécution du contrat, d’autre part. Une telle connexité est également exprimée à l’art. 328b CO, qui n’autorise l’employeur à traiter des données concernant l’employé que dans la mesure où elles portent sur l’aptitude à l’emploi de ce dernier ou sont nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail, et qui déclare applicables les dispositions de la LPD. Les questions relatives à une maternité future, à une infection HIV, aux opinions politiques ou aux orientations de choix de vie ne devraient en principe pas être admissibles ; il convient de réserver les situations particulières où ces éléments personnels présentent une importance dans les rapports de travail, par exemple l’existence d’une séropositivité pour du personnel soignant en contact direct avec des malades à plaies ouvertes en raison du risque d’infection, ou pour des entreprises à but idéal (Tendenzbetriebe) (consid. 5.2.3). La LPD s’applique au traitement de données par les organes fédéraux (art. 2 al. 1 let. b. LPD), lesquels sont en droit de traiter des données personnelles seulement s’il existe une base légale (art. 17 al. 1 LPD). A cet égard, les art. 27 ss LPers règlementent le traitement des données dans le cadre des rapports de travail et consacrent notamment le principe du lien entre les données collectées et le poste de travail lors du processus de recrutement. Lorsque la procédure d’engagement implique un examen par un médecin, seules les conclusions sur l’aptitude à exercer le travail envisagé peuvent être communiquées à l’employeur, le secret médical et la protection de la personnalité du candidat empêchant la communication d’un diagnostic médical. Même dans les professions présentant des exigences de sécurité accrues (p. ex. pilote d’avion ou conducteur de locomotive), le certificat médical pré-emploi doit se limiter à attester que la personne examinée est apte à accomplir le métier envisagé sans se mettre en danger elle-même ou autrui ; l’employeur n’a pas le droit de connaître les raisons de l’inaptitude ou de l’incapacité. En règle générale, l’employé n’est pas tenu de fournir spontanément des renseignements sur son état de santé. Les demandes de renseigner sur d’éventuels défauts génétiques ou maladies – respectivement un handicap – qui ne limitent pas l’exercice de l’activité professionnelle et qui ne sont pas contagieuses ne sont pas admissibles (consid. 5.2.4). En présence d’une question non admissible, contraire à la protection de la personnalité (art. 28 ss CC), à la protection des données, ou encore à l’interdiction de la discrimination au sens de la LEg, la doctrine majoritaire estime que le travailleur est autorisé à répondre de manière inexacte. Dans une telle constellation, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une erreur essentielle pour mettre fin au contrat de travail et un licenciement revêtirait un caractère abusif (consid. 5.2.5). En l’espèce, les faits reprochés à l’employée consistent en l’absence de mention de sa maladie chronique dans le questionnaire médical soumis pendant la procédure de recrutement et en l’indication erronée que l’accident à l’origine de sa légère boiterie était survenu après l’entretien d’embauche. Les circonstances ne permettent pas de considérer, d’un point de vue objectif, que son comportement était de nature à rompre irrémédiablement le lien de confiance qui la liait aux intimés.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Maeva Ciarleglio
Justes motifs ; comportement ; vie privée ; devoir de loyauté ; liberté d’expression. Est justifié le licenciement avec effet immédiat d’un fonctionnaire, ayant représenté la Suisse dans divers cercles internationaux, pour avoir « poster » en ligne qu’une décision du Conseil fédéral revenait à sauver des « profiteurs » avec l’argent du contribuable, ainsi que divers commentaires dégradants concernant des femmes. Le « Code de comportement » de la Confédération prévoit que « les employés exercent leur activité professionnelle de manière responsable, intègre et loyale. Ils veillent dans leur vie privée également à ne pas nuire à la bonne réputation, au prestige et à la crédibilité de la Confédération ». Les fonctionnaires peuvent mener une activité politique en dehors de leur service, avec retenue toutefois. Les limites de ce qui est autorisé s’apprécient au cas par cas en fonction des intérêts concrets en jeu. Il convient de tenir compte de la nature de l’activité hors du service ainsi que des tâches, de la position et de la responsabilité du fonctionnaire (consid. 6.2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Maeva Ciarleglio
Droit collectif ; liberté syndicale. Le droit des organisations syndicales de la fonction publique à être entendues sous une forme appropriée, découlant de la liberté syndicale garantie par l’art. 28 Cst., ne porte pas sur toute modification législative ou réglementaire concernant directement ou indirectement leurs membres. La portée de la modification doit avoir une influence significative sur les conditions de travail de ces derniers. Tel est en principe le cas lorsque le statut même des membres de la fonction publique est modifié, en particulier lorsque les règles sur la conclusion, l’objet et la fin des rapports de travail, ou d’autres normes concernant les rapports entre l’employeur et les membres de la fonction publique sont adaptées (cf. art. 356 al. 1 et 2 CO). En revanche, les dispositions législatives ou réglementaires qui portent sur l’organisation de l’Etat, d’un département ou d’un service n’ont souvent qu’une portée moindre sur les conditions de travail et ne concernent pas directement les rapports juridiques entre l’Etat et les membres de la fonction publique. On admettra donc que leurs effets sur les conditions de travail sont généralement insuffisants pour ouvrir un droit des organisations syndicales d’être entendues préalablement sous une forme appropriée, découlant de la liberté syndicale garantie par l’art. 28 Cst. Demeurent réservées des situations dans lesquelles les effets de la réorganisation sur les conditions de travail seraient particulièrement importants.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Maeva Ciarleglio
Droit d’être entendu ; sanctions ; avertissement ; résiliation. On ne saurait admettre qu’une décision rédigée sous la plume de l’employeur constitue un moyen de preuve équivalent à un procès-verbal, dont l’exactitude des propos tenus a été approuvée par la signature de l’employé. Cet arrêt a fait l’objet d’une analyse par Me Marie-Gisèle Danthe publiée in Newsletter droitdutravail.ch septembre 2023.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Maeva Ciarleglio
Congé immédiat ; manquement grave. Les principes jurisprudentiels développés au regard de l’art. 337 CO ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (rappel de jurisprudence, consid. 4.2.2). En l’espèce, le licenciement immédiat prononcé par la Ville de Genève doit être annulé et l’huissier du musée réintégré dans ses fonctions, le fait qu’il ait eu une altercation avec un usager n’étant pas suffisant au vu de sa grande ancienneté, de sanctions administratives précédentes trop anciennes pour être liées. On peut par ailleurs imaginer que les tentatives de suicide de sa fille, si elles ne l’empêchaient en principe pas d’accomplir ses obligations professionnelles et n’excusent pas son comportement, ont joué un rôle dans sa réaction face à un visiteur qui tenait absolument à se faire servir un café dans un restaurant fermé en raison des restrictions sanitaires dues au Covid-19 et qui a lui-même admis être sorti de ses gonds. On notera encore que selon un rapport évoqué par la Cour cantonale, le vaccin contre le Covid-19 reçu par le recourant la veille de l’altercation peut – au vu des effets indésirables répertoriés de ce vaccin – avoir joué un rôle prépondérant dans l’insomnie et l’épisode d’agitation qui s’en sont suivis (consid. 7.2.2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Adrien Nastasi
Licenciement ; vaccination obligatoire, militaire ; le licenciement d’un militaire de l’armée suisse ayant refusé de se faire vacciner contre le covid-19 reposait sur des motifs objectivement suffisants, l’obligation de vaccination étant proportionnée, dès lors qu’il s’agissait de pouvoir détacher immédiatement l’intéressé à l’étranger. Selon l’art. 20 al. 1 LPers, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. S’agissant du personnel militaire, cette obligation est inhérente à la structure et à la mission de l’armée, l’art. 32 al. 2 LAAM disposant que les militaires doivent obéissance à leurs supérieurs dans les affaires relevant du service. La désobéissance à un ordre – pour autant que celui-ci reste dans les limites du contrat et de la loi – peut constituer à tout le moins un motif objectivement suffisant de résiliation du contrat de travail lorsque l’injonction ou la prescription concerne des intérêts importants de l’employeur (consid. 3.2). La gravité de l’atteinte à un droit fondamental se détermine selon des critères objectifs et la vaccination constitue une atteinte légère, inoffensive et peu douloureuse à l’intégrité corporelle (consid. 3.4.2). Dans le cadre d’un tel rapport de puissance publique spécial, a fortiori lorsque la personne y a librement adhéré, une base légale matérielle, telle qu’une ordonnance, est suffisante si elle peut être rattachée à une base légale formelle même générale (consid. 3.4.4). En l’espèce, l’art. 7 al. 1 OPers-PPOE constitue une base légale suffisante à la mesure en cause, laquelle peut être imposée au personnel des forces spéciales indépendamment des prévisions de l’art. 35 LAAM, qui vise quant à lui à lutter contre des affections transmissibles ou graves en prévenant un risque élevé d’infection (consid. 5.1). Le recourant ne conteste pas que la mesure litigieuse soit apte à atteindre le but visé, soit assurer la disponibilité opérationnelle immédiate du personnel militaire du DRA10 pour des engagements au pied levé à l’étranger dans l’intérêt de la Suisse et ne démontre pas que ce but aurait pu être atteint par une mesure moins incisive (consid. 5.2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Adrien Nastasi
Fonction publique ; égalité de traitement ; contrats en chaîne ; abus de droit ; handicap ; discrimination. Selon la jurisprudence cantonale genevoise, lorsque l’autorité d’engagement maintient artificiellement une employée ou un employé dans un statut d’auxiliaire par des contrats successifs ininterrompus pour éluder les garanties offertes par la loi aux titulaires d’un emploi fixe, elle commet un abus de droit et la personne concernée doit être considérée comme un membre du personnel régulier (consid. 3.5). La règle de l’art. 8 Cst. interdit toute mesure étatique défavorable à une personne et fondée sur le handicap, sauf si cette mesure répond à une justification qualifiée (rappel de jurisprudence, consid. 4.1). L’interdiction de discrimination de l’art. 5 par. 1 CDPH est directement justiciable (rappel de jurisprudence, consid. 4.2). En l’espèce, les faits que la recourante a allégués et qu’elle a offert de prouver en instance cantonale sont de nature à influer sur la décision à rendre, dans la mesure où il pourrait en résulter que l’intimé se serait écarté, en raison de préjugés liés au handicap de la recourante, d’une pratique administrative qui l’aurait conduit à engager cette dernière à titre pérenne après trois ans comme auxiliaire. C’est donc en violation de l’art. 29 al. 2 Cst. que la Cour cantonale a rejeté les réquisitions de la recourante tendant à l’audition comme témoin de sa médecin traitante, qui pourrait établir les propos tenus par le médecin-conseil de l’intimé, et à la production des pièces qui permettraient d’établir une pratique administrative que les juges cantonaux ont considéré à tort comme d’emblée non pertinente du fait que la recourante n’avait selon le droit cantonal aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l’intimé. En effet, s’il devait s’avérer que c’est en raison de préjugés liés au handicap de la recourante (en lien éventuellement avec sa grossesse) que l’intimé s’est écarté d’une pratique administrative consistant à nommer fonctionnaires les auxiliaires ayant occupé un poste sans interruption depuis trois ans (cf. art. 47 al. 3 RPAC) s’ils donnent satisfaction – étant précisé que l’intimé ne conteste pas que des postes correspondant au profil de la recourante étaient ouverts au moment du départ de celle-ci, qui avait alors recouvré une capacité de travail de 50% –, cela serait de nature à constituer une discrimination au sens de l’art. 8 al. 2 Cst. et des art. 5 et 27 par. 1 CDPH, voire au sens de l’art. 3 al. 2 LEg. Il y aurait alors lieu d’examiner les conséquences juridiques d’un tel constat, étant rappelé que la recourante conclut principalement à sa réintégration au sein du personnel de l’intimé avec les aménagements raisonnables nécessaires et subsidiairement au paiement d’une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement (consid. 6.2.2). Cet arrêt a fait l’objet d’une analyse par Me Christine Sattiva Spring publiée in Newsletter droitdutravail.ch août 2022.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Adrien Nastasi
Fonction publique ; droit public ou droit privé, statut, nature des rapports de travail ; la Cst. féd. ne règle pas la nature juridique des rapports de travail des employés des collectivités publiques. Les motifs qui plaident en faveur du rapport de droit public résident notamment dans la nature particulière de l’Etat et des tâches exercées par son personnel, les contraintes constitutionnelles qui pèsent sur l’Etat employeur, ainsi que l’absence de besoin d’un recours au droit privé. Aussi bien la doctrine majoritaire privilégie-t-elle le droit public pour régler les rapports de travail du personnel de l’Etat tout en admettant, avec plus ou moins de restrictions, la possibilité de recourir aux contrats de droit privé pour certains salariés. Il n’existe donc pas d’exclusion générale du recours au droit privé pour réglementer les rapports de travail du personnel étatique (rappel de jurisprudence, consid. 3.1). Pour sa part, le TF, sans se prononcer sur le point de savoir si les cantons peuvent de manière générale soumettre les rapports de travail qui les lient à des collaborateurs au droit privé, a précisé qu’un tel engagement de droit privé suppose en tous les cas qu’il trouve un fondement dans une réglementation cantonale (ou communale) claire et sans équivoque et qu’il ne soit pas exclu par le droit applicable. Pour déterminer si un rapport juridique relève du droit privé ou du droit public, on ne peut pas se fonder sur la qualification juridique utilisée par les parties ; ce qui est décisif, c’est le contenu réel du rapport de droit. Si une autorité est partie audit rapport de droit, le droit public est présumé applicable ; en outre, les conditions d’engagement dans le secteur public sont en principe fixées par des décisions soumises à acceptation (rappel de jurisprudence, consid. 3.2). Aux termes de l’art. 130 Cst./JU, l’Eglise réformée évangélique du Jura (EREJU) est reconnue collectivité de droit public. Conformément à l’art. 131 al. 2 Cst./JU, l’EREJU s’est donné une Constitution. En l’espèce, les parties ont conclu un contrat de travail qui était expressément stipulé conclu « selon les bases légales du Code des obligations ». L’art. 42 al. 3 de l’ordonnance concernant les ecclésiastiques de l’EREJU permet à une paroisse d’engager un collaborateur paroissial dont l’engagement se conclut selon le droit civil. Il s’agit là d’une base légale claire permettant l’engagement de certains collaborateurs selon le droit privé. Il n’y a rien d’insoutenable à compter les concierges/sacristains comme des collaborateurs pouvant être engagés selon le droit privé, à la différence des personnes assumant un ministère pastoral ou diaconal, dont le statut est exhaustivement réglé par l’ordonnance concernant les ecclésiastiques. A l’instar de celle d’un responsable de déchetterie, la tâche d’un concierge/sacristain n’a pas une nature telle qu’elle ne pourrait être confiée qu’à une personne soumise à un statut de droit public (consid. 5.2.1).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Camille Zimmermann
Congé immédiat ; justes motifs ; le jugement du TAF est annulé en tant qu’il confirme l’existence de justes motifs de résiliation immédiate des rapports de travail et la cause est renvoyée à l’autorité précédente pour nouvelle décision :
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Camille Zimmermann
Egalité hommes-femmes ; harcèlement sexuel ; selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (consid. 3.1.1). La prétention à l’indemnité en cas de harcèlement sexuel, prévue par l’art. 5 al. 3 LEg, se dirige toujours vers l’employeur et ne dépend ni d’une faute de sa part, ni d’un dommage matériel ou d’un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement. L’indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c’est-à-dire en équité selon l’art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l’importance de l’atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée. Une faute de l’employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l’indemnité, notamment si l’on peut admettre qu’il avait des raisons de craindre un comportement importun d’un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s’il a été dûment informé des faits. L’indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n’ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l’indemnité introduite à l’art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d’une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l’art. 49 CO (consid. 3.3.1). Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l’indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Si une intention de nuire peut peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l’absence d’une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible : sauf lorsqu’il s’agit d’établir l’existence d’un chantage sexuel, la motivation de l’auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (consid. 3.3.4). Casuistique des montants accordés par les juges (consid. 3.3.2). En l’espèce, les propos tenus à l’encontre de l’employée étaient par exemple : « Si elle a réussi, c’est parce qu’elle a couché ! » ; « Pour moi, les femmes sont biologiquement faites pour fonder un foyer, s’occuper de la cuisine, de l’aspirateur et des devoirs... » ; « Moi, ma femme, il est exclu qu’elle conduise ma voiture ! » ; ou encore « Elle ferait mieux de retourner aligner les catalogues dans une agence de voyages plutôt que de nous faire chier dans notre caserne ! ». Ces actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace) sont une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n’atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Cela étant, le montant d’un mois de salaire octroyé par le TAF est insuffisant et la cause doit lui être renvoyée pour qu’il calcule un nouveau montant. L’atteinte à la personnalité inhérente au harcèlement sexuel doit avoir une certaine gravité objective pour que la victime ait droit à une réparation du tort moral au sens de l’art. 5 al. 5 LEg. En règle générale, une atteinte à la personnalité provoquée par des remarques et plaisanteries sexistes ne présente pas ce degré de gravité (consid. 4.2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Camille Zimmermann
Art. 115 LTF let. b, Art. 116 LTF
Procédure ; qualité pour recourir. Sont irrecevables les recours, tant d’une fonctionnaire que du Conseil d’Etat genevois, à l’encontre d’un arrêt de la Cour de justice annulant un arrêté du Conseil d’Etat en matière de traitement des fonctionnaires. Il ne se justifie pas de reconnaître à la collectivité publique, en raison de son seul statut d’employeur, la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire dans le domaine du droit de la fonction publique.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Camille Zimmermann
Art. 9 Cst.
Licenciement ; motifs. On ne saurait imputer de faute grave à un fonctionnaire, en ce qu’il aurait épandu du « Roundup » de manière abusive, dans la mesure où le supérieur hiérarchique de l’intimé a validé la manière d’épandre le produit en cause, quand bien même les dosages n’avaient pas été respectés. Le fait que la commune invoque l’attitude du fonctionnaire lorsqu’il a procédé à l’épandage (depuis le véhicule, en tenue de vacancier) pour justifier sa décision met en évidence l’absence de griefs graves et indiscutables de licenciement.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Camille Zimmermann
Art. 8, 9 et 49 Cst.
Fonction publique ; vacances ; congé maternité. N’est pas inconstitutionnelle la législation fribourgeoise qui disposait que les vacances scolaires des enseignants ne peuvent pas être rémunérées en sus lorsqu’elles tombent en même temps qu’un congé maternité.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 9 Cst.
Ordonnance sur le personnel de la ville de Zurich ; licenciement ; rétrogradation. Est illicite le licenciement d’une fonctionnaire dont il avait été jugé qu’elle avait été illicitement rétrogradée d’une fonction supérieure à une fonction inférieure.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 28 Cst.
Grève ; interdiction. L’interdiction de la grève à l’ensemble du personnel de soins du canton de Fribourg est illégale. S’agissant des restrictions à l’exercice du droit de grève, le Tribunal fédéral a considéré dans une affaire concernant des fonctionnaires du canton de Genève, que la grève ne saurait paralyser le service public dans les domaines essentiels que sont, par exemple, le maintien de l’ordre public, la protection des biens et des personnes, la lutte contre le feu ou les soins requis par les malades dans les hôpitaux. Par rapport à l’exigence d’un service minimum prévue par le droit genevois, il a indiqué que le principe de la proportionnalité empêchait que, sous couvert de ce service minimum, la grève soit interdite à des fonctionnaires dont la présence n’était en réalité pas absolument nécessaire (consid. 4.3.2). L’admissibilité constitutionnelle d’une interdiction légale du droit de grève pour certaines catégories de personnes dépend surtout du point de savoir si ces personnes fournissent des services essentiels sous l’angle de l’intérêt public (consid. 4.4.3.1). En l’espèce, la portée et les effets de l’interdiction de grève au personnel de soins ne sont pas dans un rapport raisonnable avec le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public (consid. 4.4.3.4).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 5, 9 et 29 Cst.
Fonction publique ; harcèlement. Est licite le licenciement d’un fonctionnaire qui a – de manière répétée, autant oralement que par écrit – menacé, insulté et blessé ses collègues, qui s’est mis dans des situations où il ne parvenait plus à distinguer sa vie privée de sa vie professionnelle dans ses relations avec des employés placés sous sa subordination et qui a harcelé d’autres employées.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 9 Cst. ; 21 LPAC/GE
Fonction publique ; congé abusif ; lacunes de l’employé connues dès l’engagement. Ce n’est pas parce que la hiérarchie connaissait les lacunes d’un employé dès son engagement qu’elle ne peut pas le licencier : les dispositions sur le licenciement de la LPAC/GE permettent justement à l’employeur de ne pas garder en fonction un employé s’il se révèle après l’engagement qu’il n’a pas été capable de remédier à son manque d’expérience et de répondre aux exigences du poste, d’autant plus quand un soutien pour l’aider à s’adapter à son nouveau poste lui a été fourni (consid. 5.2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 64a OPers
Heures supplémentaires ; horaire de travail fondé sur la confiance. L’art. 64a al. 3 OPers, qui dispose que « les employés rangés dans les classes de salaire 24 à 29 peuvent, en accord avec leur supérieur hiérarchique, appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance » n’exprime qu’une possibilité et laisse un pouvoir d’appréciation à l’autorité. Pour ces cadres concernés, il n’existe donc pas de droit à un horaire de travail fondé sur la confiance (consid. 8).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 10 LPers ; 31a OPers.
Il n’y a pas mobbing lorsque le recourant n’expose pas, par le biais d’exemples concrets, en quoi il aurait été victime d’actes hostiles de la part de son supérieur visant à l’isoler ou le marginaliser, ce d’autant plus lorsque le recourant a continué à travailler encore plusieurs années sous la responsabilité d’un autre chef dont il a souligné à plusieurs reprises le style de gestion clair, la bonne communication et l’ouverture d’esprit à son égard (consid. 5.2). Le congé ne saurait être qualifié d’illicite au sens de l’art. 10 LPers lorsqu’un employé n’a jamais répondu aux attentes de son employeur après la période d’essai et que cette situation a perduré nonobstant les formations offertes pour combler ses lacunes, l’encadrement accru dont il a bénéficié et, finalement, l’attribution de tâches de formation censées correspondre davantage à ses points forts (consid. 5.3). S’il veut se prévaloir d’une violation de l’art. 31a OPers (relatif à la période de protection contre les congés en cas d’incapacité de travailler), l’employé doit prendre position sur les considérations qui ont conduit les juges précédents à retenir qu’il connaissait les motifs de la résiliation avant le début de son incapacité de travail (consid. 6).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 9 et 29a Cst. ; 110 et 111 LTF ; 4 LPA/GE.
En cas d’attaque relative à des actes commis dans l’exercice de leurs fonctions, les fonctionnaires cantonaux – à l’exception des magistrats dont le risque d’atteinte à l’indépendance est plus élevé – dès lors qu’ils bénéficient de l’appui de leur hiérarchie au sein du pouvoir exécutif, ne bénéficient pas d’une prise en charge de leurs frais de défense (consid. 6.5).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 30 Cst. ; 6 CEDH.
Dans le cadre d’une procédure où un ancien professeur attaque en responsabilité l’université qui l’a employé, une juge cantonale suppléante, dès lors qu’elle se trouve dans un rapport d’emploi avec ladite université, se trouve objectivement dans une situation de partialité, peu important qu’elle n’appartienne pas à l’un des organes de l’université concernés par la procédure ou qu’elle exerce dans une autre faculté que celle où exerçait le demandeur (consid. 4.2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 10 al. 3 let. e, 34c al. 1er let. b LPers ; 336 CO.
Le licenciement d’un salarié de plus de 50 ans travaillant dans un domaine spécialisé depuis un grand nombre d’années doit être considéré comme abusif lorsqu’il intervient dans le cadre d’une réorganisation de la structure employeuse, provoquée uniquement dans le but de le licencier, conservant par ainsi le poste sous une forme différente au sein de l’organisation hiérarchique sans pour autant le supprimer.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 29 al. 2 Cst. ; 10 al. 1er d, 29 et 30 al. 1er PA ; 10 al. 3 let. b et c, 14 al. 2 let. b et c, 34b al. 1er let. a, 34b al. 2, 34c al. 1er let. b LPers ; 336 CO.
La décision de ne pas reconduire un procureur fédéral dans ses fonctions sans aucun avertissement préalable à son attention doit être considérée comme ne comportant aucun motif objectivement suffisant. De la sorte, le ministère public se voit contraint d’indemniser le susnommé à raison d’un montant représentant un an de salaire brut.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 8 al. 3 Cst. ; 3 al. 2, 6, 13 al. 1er LEg ; 110 LTF ; § 45 VPO/BL ; 128, 130 al. 1er CO.
Le droit cantonal de procédure s’applique à des litiges concernant les discriminations salariales en droit public du travail.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 83 let. g LTF.
Les employés de la fonction publique peuvent parfois être engagés par un contrat de droit privé au sens des articles 319 ss du Code des obligations. C’est ce qu’a retenu le Tribunal fédéral concernant un responsable d’une déchetterie communale du canton de Fribourg, tout en niant la nécessité de requalifier le rapport de travail de cet employé.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 10 al. 3 let. e LPers.
En cas de licenciement en raison d’impératifs économiques et d’exploitations majeurs au sens de l’article 10 al. 3 let. e LPers, l’employeur fédéral peut être tenu de payer une indemnité pour résiliation injustifiée lorsqu’il n’a pas fait les efforts nécessaires de recherche pour proposer à l’employé un autre travail réputé raisonnablement exigible.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 337 CO ; 95 lit. a LTF ; 29 Cst.
Lors d’un licenciement avec effet immédiat, l’employeur public dispose d’un délai de réflexion qui peut parfois être un peu plus long qu’en droit privé du travail. Par ailleurs, tout comme en droit privé, un délai social peut également être admis dans la fonction publique et ne doit pas être considéré comme arbitraire lorsque certaines conditions cumulatives sont réunies. La nécessité de pouvoir invoquer un juste motif de résiliation, de distinguer clairement le délai social du délai ordinaire de résiliation, de respecter l’intérêt public, et d’accorder avant tout le délai social dans l’intérêt de l’employé (et non de l’employeur) doit être clairement reconnaissable lors de la résiliation.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
§ 71 VRG/ZH
Procédure ; litispendance. Moment de l’ouverture de la litispendance lors d’une procédure administrative de première instance. Distinction entre les procédures civiles et administratives. Alors qu’en droit civil les parties déclenchent la procédure (lorsqu’elle est dominée par la maxime de disposition), la procédure de droit public peut être introduite d’office par l’administration. La question de la litispendance en procédure administrative ne dépend donc pas seulement du comportement du justiciable.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 28 Cst.
Demande de reconnaissance comme partenaire social. Un syndicat de la fonction publique peut se prévaloir de la liberté syndicale et n’est pas exclu de la titularité de l’art. 28 Cst. Bien que le Tribunal administratif fédéral ait refusé de reconnaître l’Union du personnel du domaine des écoles polytechniques fédérales (ci-après : UP EPF) comme partenaire au sein du domaine des EPF (notamment au motif que cette association n’était pas assez représentative), le Tribunal fédéral a conclu que l’UP EPF remplissait l’exigence numérique requise et que sa loyauté devait également être admise. Dès lors, sa demande de reconnaissance comme partenaire social des EPF devait être acceptée.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 44 LPers/FR ; 32 RPers/FR
Licenciement immédiat (pour justes motifs) ; avertissement préalable. Comme en droit privé du travail, les dispositions cantonales d’un statut de la fonction publique peuvent prévoir que la procédure de l’avertissement préalable ne soit pas indispensable lors d’un renvoi immédiat, lorsque les motifs invoqués à l’appui du licenciement sont de nature à rompre définitivement le rapport de confiance.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 5 al. 2 Cst.
Licenciement immédiat. Renvoi d’un policier d’une commune zurichoise, motif pris qu’il parquait depuis des années son véhicule privé devant le poste de police de manière non autorisée et sans l’avoir signalé. Par ses régulières infractions, cet agent de police a ébranlé la confiance qui pouvait être en lui placée, car il avait le devoir de respecter la loi, ainsi que son application.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 29 al. 2 Cst.
Droit d’être entendu ; respect/étendue. Les employés soumis au droit public bénéficient du « droit d’être entendu », notamment avant toute résiliation des rapports de service. En remettant en main propre une lettre de licenciement à son employée – sans que celle-ci n’ait pu s’exprimer au préalable –, l’employeur a commis une violation évidente de son droit d’être entendue.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 8 al. 1 Cst.
Traitement ; discrimination. En vertu de l’art. 8 al. 1 Cst., l’employeur public doit rémunérer un travail égal avec un même salaire. Néanmoins, dans le cadre de leur importante marge d’appréciation, les collectivités publiques sont autorisées à retenir des critères particuliers (p. ex. la formation de l’employé) lors du processus de classification des fonctions, afin de justifier objectivement d’éventuelles différences de traitement.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 13 et 14 LP ; 49 al. 1 Cst.
Sanction disciplinaire ; compétence. La compétence d’infliger une sanction disciplinaire à un employé chargé de l’application du droit des poursuites résulte de la compétence de l’autorité de surveillance LP et non de l’autorité d’engagement. Par ailleurs, seule l’une des sanctions prévues à l’article 14 al. 2 LP pouvait en l’espèce être prononcée (au détriment des mesures disciplinaires fondées sur le statut du personnel).
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 9 al. 1 let. b, art. 13, 71 let. b LTr ; §§ 2 et 10 de la loi zurichoise sur les honoraires complémentaires des médecins ; rémunération du travail supplémentaire. Le travail supplémentaire effectué par un médecin en chef de l’Hôpital universitaire de Zurich (soumis aux articles 13 et 71 let. b LTr) ne peut pas être compensé par des indemnités (« participation au pool » d’honoraires) prévues par la législation zurichoise. La pratique de l’hôpital afférente aux médecins-chefs est donc contraire à la LTr.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 336c al. 1 let. c CO, art. 12 al. 3 LSt/NE
Licenciement d’une collaboratrice enceinte. Pas de protection particulière en cas de grossesse durant la période probatoire (deux ans) prévue dans la Loi neuchâteloise du 28 juin 1995 sur le statut de la fonction publique (LSt), ni de lacune à combler dans cette législation. Pas d’application par analogie du droit privé du travail (protection contre les congés en temps inopportun). Le droit de la fonction publique peut ainsi être plus défavorable que le droit privé sur ce point. Le cas échéant, il incombe au législateur cantonal de remédier à cette situation.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 6 LTr, art. 26 OLT3, art. 29 al. 1 Cst., art. 6 par. 1 CEDH
Utilisation abusive des moyens informatiques sur le lieu de travail ; moyens de preuve. L’employeur ne saurait installer un logiciel espion sur l’ordinateur de son employé, à l’insu de celui-ci, afin de vérifier les soupçons d’une utilisation excessive d’Internet à des fins étrangères aux devoirs de fonction pesant sur ce dernier. En agissant de la sorte, il viole le principe de la proportionnalité (pesée des intérêts entre la recherche de la vérité et la protection de la personnalité de l’employé). Illicite, le moyen de preuve obtenu est inutilisable en procédure ; la résiliation immédiate des rapports de travail du fonctionnaire concerné s’avère infondée.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Délai pour prononcer un licenciement immédiat. Dans la fonction publique, un licenciement immédiat peut difficilement être prononcé sans délai, en raison des particularités de la procédure de résiliation des rapports de travail de droit public. Ainsi, le licenciement immédiat d’un maître d’école intervenant 25 jours après les événements l’ayant déclenché n’est pas forcément tardif, puisque le droit d’être entendu du collaborateur a dû être respecté avant qu’une décision ne soit prise par la commission d’école.
Le chef de train, qui s’assied à côté d’une jeune passagère, qui lui parle de son travail, des vacances, du mariage et du célibat et qui prend congé d’elle en lui donnant un bisou sur chaque joue et en lui effleurant le genou, peut se faire licencier avec effet immédiat (consid. 3 et 4). En agissant de la sorte, le chef de train a désécurisé la jeune passagère alors que sa fonction l’oblige à garder une certaine distance avec les voyageurs, et veiller, par son comportement, à inspirer confiance. En outre, sa fonction l’oblige à être correct et constitue une « carte de visite » des CFF (consid. 5).
Une collaboratrice juridique employée par l’Office de l’économie et du travail du canton de Zurich a eu raison de résilier avec effet immédiat son contrat de travail suite à l’affaire de « la jeune fille pour enfants » (l’employée avait découvert un certain nombre d’irrégularités dans l’attribution de l’autorisation de travail de la jeune fille des enfants de l’ancien directeur du théâtre). L’employée avait été désavouée plusieurs fois par ses supérieurs hiérarchiques et s’était même vue retirer le dossier en cause. Selon le TF, on ne pouvait plus attendre de cette employée qu’elle continue à travailler dans ce contexte (consid. 1.3). Il a de ce fait rejeté la plainte du canton qui devra payer définitivement 12 mois de salaire à titre de dédommagement.
La liberté d’expression des employés publics peut être limitée par le devoir de fidélité, devoir qui s’étend aussi au comportement en dehors du service (consid. 3.2). La portée de ce devoir doit être délimitée par une pesée des intérêts. Il ne lie que l’employé public à la collectivité publique, et non le subordonné à son chef hiérarchique. Une critique publique n’est pas fondamentalement exclue, en particulier lorsqu’elle se rapporte au domaine d’activité propre de l’employé et qu’elle est indissociable d’une critique de la hiérarchie. L’employé doit s’imposer une certaine retenue dans la manière d’exercer la critique et n’en appeler à l’opinion publique que si des démarches internes ne produisent aucun résultat (consid. 3.2.1). En l’espèce, le parlement cantonal était compétent pour s’écarter, le cas échéant, d’une décision de principe prise par le gouvernement, concernant un sujet d’intérêt général et aussi le domaine d’activité propre du recourant. Aucune procédure interne à l’administration n’avait permis au recourant d’influencer cette décision ni de critiquer la solution adoptée. Son message n’était pas trompeur et il n’en ressortait pas que ses supérieurs hiérarchiques eussent violé leurs devoirs. Le recourant se manifestait dans un débat public et démocratique. Sa démarche était donc compatible avec le devoir de fidélité et les sanctions prises contre lui violent la liberté d’expression (consid. 3.3).
Art. 70 RPAC
Art. 70 du règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l’administration communale (RPAC) de la Ville de Lausanne ; compétence de la juridiction cantonale de réformer une décision d’un employeur public en convertissant un licenciement avec effet immédiat en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois (consid. 4.3).
Le chef de train, qui s’assied à côté d’une jeune passagère, qui lui parle de son travail, des vacances, du mariage et du célibat et qui prend congé d’elle en lui donnant un bisou sur chaque joue et en lui effleurant le genou, peut se faire licencier avec effet immédiat (consid. 3 et 4). En agissant de la sorte, le chef de train a désécurisé la jeune passagère alors que sa fonction l’oblige à garder une certaine distance avec les voyageurs, et veiller, par son comportement, à inspirer confiance. En outre, sa fonction l’oblige à être correct et constitue une « carte de visite » des CFF (consid. 5).
Art. 12 al. 6 let. b LPers
Il appartient en premier lieu aux supérieurs hiérarchiques, ainsi qu’à l’autorité compétente de qualifier les prestations de l’employé, du moment qu’ils peuvent le mieux évaluer le travail quotidien et apprécier le comportement de l’intéressé (consid. 4.2.1). L’avertissement prévu à l’article 12 al. 6 let. b LPers ne constitue pas une décision sujette à recours. L’avertissement doit être reconnaissable en tant que tel et doit permettre à l’intéressé de savoir clairement quels sont les manquements reprochés et quelles sont les exigences auxquelles il aura à satisfaire à l’avenir (consid. 4.3.1).
Art. 8 LRCF, art. 321e CO (application par analogie), art. 20 LPers
Action en dommages-intérêts de l’EPFL contre un ex-professeur du Département de chimie de l’EPFL. Cette dernière reproche à l’ex-professeur le déficit financier du laboratoire dont il avait la charge en se basant notamment sur un règlement de l’EPFL qui semble prévoir une responsabilité financière, mais qui n’est entré en vigueur qu’après les faits (consid. 4.3.1). En outre, il a fallu déterminer son cahier des charges. Il n’avait été engagé que pour enseigner et développer des projets interdisciplinaires, non pour « tenir la comptabilité » de son laboratoire (consid. 4.3.2). Enfin, il a été retenu que la condition de l’illicéité, qui doit être réalisée pour pouvoir engager la responsabilité du recourant, n’était pas remplie en l’occurrence (consid. 4.3.2).
Art. 3 al. 1, 6 al. 2, 20 al. 1 LRCF, art. 9 al. 2 let. b OPers-EPF, art. 4 al. 2 let. g LPers
Action en responsabilité pour cause de mobbing contre l’EPFL par un de ses employés. La responsabilité de l’EPFL est déterminée par la LRCF (consid. 4.2.1). La protection de la personnalité de l’employé est assurée par les art. 9 al. 2 let. b OPers-EPF et 4 al. 2 let. g LPers, dispositions qui dérivent de l’art. 328 CO et qui ont sensiblement la même teneur (consid. 5.2). Dans le cas d’espèce, il a été retenu que la négligence commise par l’EPFL avait été d’une intensité suffisante pour tomber sous le coup de l’art. 6 al. 2 LRCF. (consid. 7.2). En outre, il a été reconnu que l’atteinte à la personnalité de l’employé était grave au point de constituer un tort moral (consid. 8.2). Ainsi, l’EPFL devra payer CHF 20'000.- à titre de tort moral à l’employé mobbé (c. 11.3).
Art. 9 et 50 Cst., art. 89 al. 1 et al. 2 let. c LTF
Recours en matière de droit public et qualité pour recourir. Une association intercommunale atteinte par la décision attaquée en tant que détentrice de la puissance publique peut recourir sur la base de l'art. 89 al. 2 let. c LTF en invoquant la violation de garanties qui lui sont reconnues par la constitution cantonale ou la Constitution fédérale. La qualité pour agir des collectivités publiques est également donnée au regard de l'art. 89 al. 1 LTF, lorsqu'elles sont touchées de façon identique ou analogue à un employeur privé. Tel est en principe le cas dans les litiges de nature pécuniaire relevant du droit de la fonction publique (consid. 2).
Déclassement d’une fonction et droits acquis. La conclusion qui vise à ce qu’une fonction soit maintenue dans une classe de traitement déterminée a un but économique pouvant être apprécié en argent. Elle constitue donc une contestation de nature pécuniaire (consid. 1). Il y a « droits acquis » en faveur des agents de la fonction publique seulement si la loi fixe une fois pour toutes les situations particulières et les soustrait aux effets des modifications légales ou lorsque des assurances précises ont été données à l’occasion d’un engagement individuel (consid. 3.1). En matière de droit à l’égalité de traitement des fonctionnaires, le TF opère une certaine retenue. Les autorités cantonales disposent d’un large pouvoir d’appréciation, notamment concernant les questions relatives à l’organisation et à la rémunération. Elles peuvent, par exemple, prévoir une contribution supérieure aux porteurs d’un diplôme qui bénéficient d’une formation plus poussée, pour autant que cette formation soit utile à l’enseignement pratiqué et que la différence de rémunération reste dans les limites de l’acceptable (consid. 5).