Salaires ; risque d’entreprise ; incapacité de travail ; Covid. Communiqué de presse du TF du 30 août 2023 : en cas de fermeture d’entreprises décrétée par les autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, les employeurs ne restent pas tenus de payer le salaire de leurs employés, dans la mesure où la perte de salaire n’est pas couverte par une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. Cet arrêt a fait l’objet d’une analyse par Me Frédéric Gabus publiée in Newsletter droitdutravail.ch février 2024.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Maeva Ciarleglio
Salaires ; indemnisations ; traite d’êtres humains ; dommage. L’art. 19 al. 3 LAVI exclut l’indemnisation des dommages matériels et/ou économiques. Ainsi, la victime de traite d’êtres humains ne peut obtenir une indemnisation pour les salaires non perçus par le biais de la LAVI (consid. 3). En l’état, l’art. 4 CEDH, même interprété à la lumière de l’art. 15 CETEH, ne prévoit pas d’obligation de l’Etat d’indemniser les victimes de traite d’êtres humains pour les salaires non perçus (consid. 4). Cet arrêt a fait l’objet d’une analyse par Me Sandeep Pai publiée in Newsletter droitdutravail.ch janvier 2024.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Neïda de Jesus, Maeva Ciarleglio
Art. 18 CO, Art. 319 CO, Art. 57 CPC
Conclusion ; procédure ; simulation ; compétence ; faits doublement pertinents. En l’espèce, la preuve du versement effectif d’un salaire n’ayant pas été rapportée et l’activité exercée n’ayant pas excédé les services habituellement rendus entre concubins, l’autorité cantonale pouvait, sur cette seule base, conclure sans arbitraire que l’accord par lequel un homme âgé indiquait engager son amie en qualité d’assistante personnelle et d’aide pour les problèmes de la vie quotidienne ne reflétait pas la volonté réelle des parties, nonobstant les apparences créées. Le raisonnement de la demanderesse, qui conteste qu’il y ait eu simulation, adopte une prémisse erronée, à savoir que la preuve d’une simulation nécessiterait d’établir le mobile précis des cocontractants ; dans le présent contexte, la cour d’appel pouvait retenir sans arbitraire que la volonté réelle des parties n’était pas de conclure un contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de connaître leur mobile précis, étant entendu que la simulation d’un contrat de travail pouvait conférer des avantages à l’un et/ou l’autre des signataires de l’accord (consid. 4.4.3). Rappel de jurisprudence concernant les faits de double pertinence. Définition : Les faits doublement pertinents sont des faits déterminants non seulement pour la compétence du tribunal mais aussi pour le bien-fondé de l’action. Lorsqu’un canton – tel le canton de Genève – institue une juridiction spécialisée pour connaître des litiges découlant d’un contrat de travail, ledit contrat constitue un fait doublement pertinent. Procédé : Le juge saisi examine sa compétence sur la seule base des allégués, moyens et conclusions de la demande, sans tenir compte des contestations du défendeur et sans procéder à aucune administration de preuves. Les faits allégués (censés établis) doivent être concluants, c’est-à-dire permettre juridiquement d’en déduire le for invoqué par le demandeur. Si la qualification du rapport contractuel pose une question délicate de délimitation, celle-ci devra être élucidée lors de l’examen du bien-fondé de la prétention au fond, en même temps que celle de savoir si un contrat a réellement été passé. Conséquence : Si, en fonction de l’examen restreint aux éléments précités, le juge arrive à la conclusion qu’il n’est pas compétent, il doit rendre une décision d’irrecevabilité. En revanche, s’il admet sa compétence au regard des allégations du demandeur, le juge procède alors à l’administration des preuves puis à l’examen du bien-fondé de la prétention au fond. S’il conclut finalement que le fait doublement pertinent censé fonder sa compétence n’est pas réalisé, il doit rejeter la demande par une décision sur le fond, revêtue de l’autorité de chose jugée. Ainsi, le tribunal des prud’hommes doit rejeter la demande si, en examinant le fond, il constate l’inexistence d’un contrat de travail. Exception : Il est fait exception à l’application de la théorie de la double pertinence notamment en cas d’abus de droit de la part du demandeur (consid. 5.2). En l’espèce, les instances cantonales se sont appuyées sur les preuves administrées et sur une instruction complète pour en déduire que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail. Or, dans une telle constellation, la jurisprudence prescrit de rendre une décision de fond et de rejeter la demande, par un jugement revêtu de l’autorité de chose jugée (consid. 5.3). Lorsque la demande contient des prétentions de droit commun et d’autres fondées sur une compétence spéciale, le principe iura novit curia emporte une attraction de compétence vers la juridiction spécialisée. Par conséquent, un tribunal prud’homal institué par le droit cantonal ne peut refuser d’étendre son examen aux moyens de droit fédéral invoqués concurremment avec le droit particulier qui fonde sa compétence spéciale (consid. 5.4). Dans le cas présent, le nœud du litige était bel et bien le contrat de travail. Par attraction, la juridiction spécialisée, tenue d’appliquer d’office le droit fédéral (art. 57 CPC), est aussi compétente pour examiner si certaines conclusions peuvent s’appuyer sur un autre fondement juridique que le contrat de travail. En conséquence, la Cour de justice ne pouvait pas, sous couvert d’une compétence spécialisée pour les litiges découlant d’un contrat de travail, refuser de connaître des autres questions soulevées en appel, en particulier celle portant sur le point de savoir si un autre fondement pouvait justifier l’indemnité spéciale réclamée par la demanderesse (consid. 5.5).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Camille Zimmermann
Art. 717 et 725 CO
Salaires ; indemnité de départ. Un avenant prévoyant une indemnité de départ d’un montant de deux ans de salaire est valable, même s’il a été signé dans un contexte de contrats croisés entre ceux devant en bénéficier, à savoir le directeur général et le directeur financier – par ailleurs actionnaires de la société holding (consid. 5). Cette indemnité de départ n’est pas illicite, dès lors que la société n’était pas cotée en bourse et que les bénéficiaires étaient également actionnaires uniques (consid. 6).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 9 de l’Annexe I ALCP
Salaires ; monnaie étrangère ; euro ; discrimination ; libre-circulation. Le paiement du salaire en euro est possible en Suisse (consid. 2). Une travailleuse de nationalité allemande, habitant en Allemagne et travaillant en Suisse, entre dans le champ d’application de l’art. 9 Annexe I de l’ALCP (consid. 2.2). En vertu de l’al. 4 de cet article, les travailleurs européens ne doivent pas être discriminés. Les discriminations, tant directes qu’indirectes, sont interdites (consid. 2.3). Cette disposition est directement applicable en droit suisse (consid. 2.4). Selon la jurisprudence de la CJUE, cette règle contraint également les employeurs privés (consid. 2.5.1). Des discriminations peuvent toutefois être justifiées pour des raisons d’ordre public, de sécurité ou de santé (consid. 2.5.4). En l’espèce, une modification de la monnaie du salaire du franc suisse à l’euro fut proposée contractuellement sous la menace d’un congé-modification en cas de refus. Comme l’interdiction de discrimination des ressortissants communautaires relève prioritairement d’une approche relevant de l’économie et non des droits de l’homme, il ne saurait en être fait un usage abusif. Or, l’ex-travailleuse utilise l’interdiction de non-discrimination de manière contraire à son but en la soulevant plusieurs années plus tard et alors que la discrimination procédait de motifs économiques qui devaient permettre de lui garantir sa place de travail (consid. 3.2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 2 al. 2 CC
Salaires ; travail de nuit ; abus de droit. Il n’y a pas abus de droit de la part du travailleur à réclamer l’indemnité supplémentaire pour travail de nuit seulement à la fin des rapports de travail (consid. 3).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 156, 322d CO
Gratification ; bonus ; objectifs. La clause contractuelle qui stipule qu’au salaire « s’ajoute un bonus annuel de CHF 10’000.- » et que « le versement de ce bonus est conditionné aux objectifs fixés chaque année » représente en l’espèce une gratification entièrement facultative (consid. 3.3.3). Le fait que l’employeuse se soit abstenue de fixer chaque année des objectifs particuliers alors que le versement du bonus était conditionné à de tels objectifs ne signifie pas qu’elle aurait renoncé par actes concluants à subordonner le paiement de cette rétribution à toute condition y compris celle, élémentaire, de la bonne et fidèle exécution des tâches correspondant au cahier des charges de l’employée (consid. 3.4.4).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 8 Cst.
De la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst. découle l’obligation de l’employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (consid. 5.2). En l’espèce, le directeur de la prison cantonale ne peut se plaindre qu’il est traité de manière inégale par rapport à des médecins de l’hôpital (consid. 5.5), notamment du fait que le législateur a estimé que les difficultés de recrutement seraient moindres pour les hauts fonctionnaires de l’administration générale que pour les médecins avec responsabilités hiérarchiques (consid. 5.4).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 42 al. 2, 97 al. 1er LTF.
Dans le cadre d’indemnités résultant d’une résiliation de rapport de travail, tout montant de revenus d’une activité indépendante ou dépendante, ou d’indemnités de chômage d’un salarié, doit être imputé sur son salaire brut, octroyé par son contrat de travail, qu’il aurait dû recevoir jusqu’à la fin de ce dernier. Il n’est pas possible non plus de retenir un caractère accessoire de ces activités si celles-ci n’étaient pas entreprises par l’employé avant la résiliation de son contrat.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 39 al. 2, 41 al. 2 et 66 LPP ; 67 et 127 CO.
L’art. 66 al. 3 LPP précisant que l’employeur doit soustraire du salaire de son employé les cotisations que ce dernier doit à la prévoyance professionnelle, fonde l’employeur à réclamer lesdites cotisations qu’il aurait omises ou manqué de soustraire, quelles qu’en soient les raisons, et en respectant cependant le délai de prescription de cinq ans de l’art. 41 al. 2 LPP qui débute au terme de chaque mois pour lequel la cotisation aurait dû être versée.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 322b CO
Plan d’intéressement ; qualité pour défendre ; groupe de sociétés. Au sein d’un groupe de sociétés, il est possible que certaines prestations soient assumées exclusivement par d’autres sociétés du groupe. Ainsi, à moins d’une promesse de porte-fort, les prétentions du travailleur découlant d’un plan d’intéressement conclu directement avec la société-mère ne peuvent être réclamées à la filiale, bien que celle-ci ait la qualité d’employeuse.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 18 et 322d CO
Indemnité de départ ; gratification ; retenues opérées par l’employeur. Lorsque l’employeur offre au travailleur licencié une indemnité de départ sous réserve que le délai de congé ne soit pas prolongé, la réalisation de cette condition donne droit au travailleur à cette indemnité, qui est une gratification stricto sensu au sens de l’art. 322d CO. Le montant est dès lors dû, sous réserve des déductions légales ou contractuelles valables. Si une retenue contractuelle est contestée, l’employeur ne peut pas la faire valoir de manière discrétionnaire.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 322 CO ; 17b LTr
Salaire minimum ; CCT Santé 21 ; travail de nuit. Les salaires minimums prévus par la CCT du secteur de la santé du canton de Neuchâtel (CCT21) concernent le travail régulier de jour et ne tiennent pas compte des inconvénients liés à un travail de nuit régulier. Par conséquent, la travailleuse engagée spécifiquement pour une activité nocturne et dont le contrat de travail renvoie aux salaires minimaux de la CCT21 a droit à une indemnité supplémentaire pour compenser les désavantages du travail de nuit.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 322 CO
Incapacité partielle de travail ; modification de salaire ; acceptation tacite. Le travailleur qui ne s’oppose pas au versement réduit de son salaire durant une procédure de recours intentée conjointement avec son employeur contre une décision de l’assurance accident n’est pas réputé consentir tacitement à une réduction de salaire.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 322, 322b CO
Bonus ; principe de l’accessoriété ; salaire très élevé. Pour déterminer si un bonus constitue un élément du salaire ou une gratification, on peut notamment se fonder sur le caractère accessoire ou non de cette rétribution spéciale. Dans sa jurisprudence, le TF avait posé que la gratification ne peut avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Ainsi, pour les salaires élevés, n’est pas accessoire un bonus égal ou supérieur au salaire de base. Il en va toutefois encore différemment pour les salariés qui touchent un très haut salaire fixe (CHF 2 mio dans le cas d’espèce). Dans un tel cas, il n’est pas nécessaire d’accorder une protection pour les prestations accessoires et le principe de l’accessoriété n’est plus pertinent.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 322b, 340b al. 2, 349a al. 2 CO
Provisions ; rémunération convenable. Le travailleur rémunéré exclusivement ou principalement sous forme de provisions a droit à une rémunération convenable. L’art. 349a al. 2 CO, qui protège spécifiquement les voyageurs de commerce, doit être appliqué par analogie à tous les contrats individuels de travail. Un revenu mensuel net moyen de CHF 2’000.- pour une activité à plein temps ne représente pas une rémunération convenable au sens de cette disposition. Le travailleur a donc droit à un supplément de salaire que le juge fixera selon son appréciation.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 18 et 322b CO
Rémunération variable ; interprétation du contrat ; principe de la confiance. Le sens d’un texte en apparence limpide n’est pas forcément déterminant. D’autres éléments du contrat, le but poursuivi par les parties ou d’autres circonstances peuvent faire apparaître que le texte de la clause ne reflète pas fidèlement le sens de l’accord conclu. Appliquant ce principe à une clause afférente à la rémunération variable d’un gérant de fortune, le Tribunal fédéral retient que les commissions à verser au travailleur devaient être calculées non pas sur le bénéfice généré par le fonds d’investissement, mais uniquement sur les commissions que touchait l’employeur sur ledit bénéfice.
Art. 322d CO
Gratification facultative ou élément du salaire ? Le versement régulier d’une gratification durant plusieurs années consécutives et sans aucune réserve quant à son caractère facultatif permet de conférer à cette dernière le caractère d’un salaire. Dans de telles circonstances, le tribunal n’a pas à examiner si la gratification présente un caractère accessoire par rapport au salaire.
Selon le TF, lorsqu’il entrave le travailleur dans la jouissance de son temps libre, le temps d’attente consacré au service de piquet doit être rémunéré (consid. 5.1). L’indemnité pour le service de piquet peut être inférieure au taux de salaire de base et le contrat individuel de travail peut prévoir que ladite indemnité est intégrée dans le taux de salaire pour l’activité principale (consid. 5.1, cf. ATF 124 III 249, consid. 3b et 3c). Enfin, pour évaluer le caractère contraignant du service de piquet, il faut tenir compte de la réalité, notamment de la fréquence à laquelle le travailleur est appelé à intervenir lorsqu’il est de piquet. Dans le cas d’espèce, le service de piquet paraissait astreignant, alors qu’en pratique, il était très rare que l’agent de sécurité soit appelé à intervenir. En conséquence, la clause indiquant que la rémunération contractuelle couvrait le service de piquet a été déclarée valable (consid. 5.2 et 5.3).
Art. 56 LCR, art. 6, art. 7 OTR 1, art. 321c al. 3 CO, art. 9, art. 13 LTr
Cet arrêt traite de l’indemnisation du travail supplémentaire des conducteurs professionnels de véhicules automobiles (art. 56 LCR ; art. 6 et art. 7 OTR 1 ; art. 321c al. 3 CO ainsi que les art. 9 et 13 LTr). Le temps de travail supplémentaire des conducteurs professionnels de véhicules automobiles doit être indemnisé impérativement avec la rémunération de base et le supplément de salaire prévu par la loi (salaire majoré d’un quart au moins) dans la mesure où il n’est pas compensé par du temps libre (consid. 2-2.6). A noter que l’article 7 al. 3 OTR 1 qui renvoyait au CO en matière de rémunération du temps de travail supplémentaire a été abrogé au 1er janvier 2011.
Selon le TF, lorsqu’il entrave le travailleur dans la jouissance de son temps libre, le temps d’attente consacré au service de piquet doit être rémunéré (consid. 5.1). L’indemnité pour le service de piquet peut être inférieure au taux de salaire de base et le contrat individuel de travail peut prévoir que ladite indemnité est intégrée dans le taux de salaire pour l’activité principale (consid. 5.1, cf. ATF 124 III 249, consid. 3b et 3c). Enfin, pour évaluer le caractère contraignant du service de piquet, il faut tenir compte de la réalité, notamment de la fréquence à laquelle le travailleur est appelé à intervenir lorsqu’il est de piquet. Dans le cas d’espèce, le service de piquet paraissait astreignant, alors qu’en pratique, il était très rare que l’agent de sécurité soit appelé à intervenir. En conséquence, la clause indiquant que la rémunération contractuelle couvrait le service de piquet a été déclarée valable (consid. 5.2 et 5.3).
Résumé : un employé qui refuse d’exécuter sa prestation de travail au prétexte que son employeur ne le paie plus garde son droit à la gratification qui a été convenue dans le contrat de travail. Le TF rappelle que l’employé a le droit de refuser de travailler s’il n’est pas payé. En outre, si ce refus est justifié, l’employeur devra continuer de verser le salaire pendant l’absence de l’employé. En conséquence, l’employeur doit également payer la gratification convenue qui correspondait, en l’occurrence, à un treizième salaire. Le TF a en plus précisé que rien n’indiquait que la gratification pouvait être réduite en raison de prestations insuffisantes de la part de l’employé.
Art. 326a et 329d CO.
Prétentions financières d’une travailleuse rémunérée aux pièces. Lorsque l’employeur verse durant plus de trois mois un salaire aux pièces correspondant à un taux déterminé par unité, il faut en conclure que les parties ont convenu tacitement de ce taux. En conséquence, l’employeur ne peut réduire ce taux de manière unilatérale. Mais si l’employée ne proteste pas et continue de travailler à un taux réduit, et ce pendant plusieurs mois, il faut en déduire que la réduction du taux a été acceptée par l’employée. (consid. 3). D’après la jurisprudence, les parties ne peuvent valablement convenir qu’à titre exceptionnel (occupation très irrégulière de travailleurs à temps partiel par exemple) que le salaire afférent aux vacances soit inclus dans le salaire des périodes de travail effectivement accomplies et que l’employeur ne devra rien pour les périodes de vacances. Le fait que le salaire soit variable est une circonstance courante en cas de travail payé à l’heure, aux pièces ou à la tâche et qui ne justifie pas en elle-même un accord dérogatoire (consid. 4).
Résumé : les travailleurs rémunérés à l’heure n’ont pas droit au paiement des jours fériés si leur contrat ne le prévoit pas. Le 1er août fait exception, à condition qu’il tombe sur un jour ouvrable. Développement : à teneur de l’article 110 al. 3 Cst. féd., le 1er août est le jour de la fête nationale, il est assimilé aux dimanches du point de vue du droit du travail - ce qui implique que tout travail est en principe interdit, sauf circonstances particulières - et il est rémunéré. Il est incontestable que cette disposition consacre une obligation de payer le salaire pour le jour férié fédéral, laquelle concerne également les travailleurs rémunérés à l’heure pour autant toutefois que le 1er août tombe sur un jour à l’occasion duquel l’employé aurait normalement travaillé (consid. 2.1). Le droit interne ne prévoit pas une obligation de payer les jours fériés pour les travailleurs payés à l’heure (consid. 2.2). L’article 7 let. d Pacte ONU-I dispose que les Etats parties audit Pacte reconnaissent le droit qu’a toute personne de jouir de conditions de travail justes et favorables, qui assurent notamment : le repos, la limitation raisonnable de la durée du travail et la rémunération des jours fériés. Cet article n’a pas été considéré comme directement applicable (« self-executing »), il s’adresse plutôt au législateur, respectivement au Constituant, lequel en a précisément tenu compte en édictant l’article 110 al. 3 Cst. féd. (consid. 2.3.1 et 2.3.3).
Dans le cas d’espèce, l’employeur devait prélever l’impôt à la source, mais il a continué à le faire alors qu’il n’y était plus tenu. Le travailleur n’a jamais consenti aux prélèvements litigieux. L’employeur ne peut réduire unilatéralement le salaire du travailleur sans que celui-ci ne donne son accord ou qu’une clause contractuelle le permette. Le travailleur peut cependant, sans respecter aucune forme particulière, renoncer à une partie de son salaire, mais cette renonciation doit être dûment établie (consid. 3.1). L’argument selon lequel le salaire net est resté le même n’est pas pertinent, puisque l’employeur doit payer le salaire brut sous réserve des déductions qu’il est autorisé à faire en vertu de la loi ou de l’accord des parties (consid. 3.3).
Art. 5 al. 1 et 2 LAVS, art. 9 al. 2 let. f LAVS
Le paiement de dividendes est-il compris dans le salaire déterminant ? La "pratique nidwaldienne" (consid. 2.4), développée pour qualifier le versement de dividendes aux membres de conseils d'administration, ne tient pas compte de la conception fiscale, et les critères qui y sont retenus sont contraires à la loi en tant qu'ils déterminent la proportion du dividende en se référant au capital-actions (au lieu des fonds propres). Il en va de même chez l'actionnaire, la proportion du revenu de la fortune (non soumis à cotisations) ne doit pas être déterminée en fonction de la valeur nominale, mais de la valeur économique effective des actions (consid. 2.8).
Art. 3, 5, 6 LEg
Egalité salariale entre femmes et hommes. Le bilinguisme, dans un canton bilingue (ici Fribourg), doit être considéré comme un aspect de la prestation de travail méritant une reconnaissance au niveau salarial (consid. 3.2.1). Toutefois, sous l’angle du principe de la proportionnalité, il a été décidé que l’ancienneté et l’expérience professionnelle, mêmes associées au bilinguisme, ne justifient pas une différence de salaire de 16% en moyenne au détriment de la travailleuse (consid. 3.2.1). Compte tenu des facteurs en jeu dans le cas d’espèce, il a été ordonné le paiement d’un salaire sur la base d’une différence de salaire de 8,5% par rapport au collègue masculin (consid. 3.2.2).
Art. 322d, 322, 322a CO
Qualification de la notion « rémunération complémentaire », est-ce un élément de salaire ou une gratification ? Dans le cas d’espèce, l’élément de salaire a été retenu (consid. 4). Et quid de la modification du régime contractuel en cours d’emploi ? (consid. 5).
Loi sur le Tribunal fédéral (LTF) ; recevabilité du recours en matière civile des art. 72 ss LTF.
Droit intertemporel (c. 1). Conditions de recevabilité du recours en matière civile (c. 2.1). Pouvoir d'examen du Tribunal fédéral en instance de recours en matière civile (c. 2.2 – 2.4). Subsidiarité du recours constitutionnel (c. 5). Interdiction dans les rapports de travail de toute discrimination à raison du sexe quant à la rémunération ; devoir d'examen de l'autorité cantonale (art. 3 et 12 al. 2 LEg). L'art. 12 al. 2 LEg, en renvoyant notamment à l'art. 343 al. 4 CO, impose à l'autorité cantonale un devoir d'examen étendu. Ainsi le juge qui refuse d'ordonner une expertise requise par une partie pour établir l'équivalence entre les différentes fonctions d'une même entreprise ne satisfait en principe pas à son devoir d'examen (c. 4).
Art. 5 al. 2, 1ère phrase LAVS ; art. 7 let. c RAVS
Assujettissement aux cotisations des options de collaborateurs. Par analogie avec la pratique en vigueur depuis le mois de mai 2003 en matière de taxation fiscale – du revenu – les options de collaborateurs incluant une clause de blocage sont soumises à cotisations à partir du moment où le droit qu'elles confèrent a été effectivement exercé. Ni le moment de leur attribution, ni le terme de la période de blocage ne sont décisifs. Dans la mesure où le ch. 2022.2 de la Directive sur le salaire déterminant (DSD) déroge aux principes qui précèdent, son contenu s'avère contraire à la loi (c. 4 et 5).
Créance de salaire selon la Convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse (CN) ; accord individuel dérogatoire sur la question du salaire afférent aux vacances pour travailleurs payés à l'heure (art. 329d al. 1 et art. 357 al. 2 CO, art. 34 CN). Pour juger de l'admissibilité d'un accord individuel dérogeant à la CN sur la question du salaire afférent aux vacances, il ne faut pas comparer le salaire global, mais confronter les indemnités de vacances mensuelles selon la Convention nationale avec celles prévues dans le contrat individuel de travail (c. 3.2.4.3). Comparaison de l'indemnité de vacances d'après le contrat individuel de travail avec celle qui résulte de l'art. 329d al. 1 CO (c. 3.2.4.4).