Art. 34c LPers ; 10 Leg ; 330a CO
Licenciement ; certificat de travail ; égalité entre hommes et femmes ; congé-représailles. En l’espèce, il n’y avait pas congé-représailles d’une greffière du Tribunal administratif fédéral qui avait préalablement initié une procédure en matière d’égalité (consid. 4). Une absence de la travailleuse pendant la moitié de la durée de l’emploi doit être mentionnée sur le certificat de travail (consid. 5.3.1). La cause de l’absence, en l’occurrence une maladie liée au poste et maternité, peut être mentionnée dans le certificat de travail (consid. 5.3.3).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 328, 336 CO ; 4 LEg
Congé abusif ; égalité hommes femmes ; harcèlement sexuel. Les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées. Le mécanisme d’allègement du fardeau de la preuve prévu par l’art. 6 LEg ne s’applique pas en matière d’harcèlement sexuel (rappel de jurisprudence, consid. 3.1). En l’espèce, la comparaison d’une travailleuse avec Mistinguett, faite par un supérieur, à une seule reprise et sans que l’on connaisse la teneur précise de son propos, ne saurait s’apparenter à du harcèlement sexuel (consid. 3.4).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 336 CO
Congé abusif ; motif réel du congé ; égards nécessaires. Est abusif le licenciement d’une éducatrice dans une institution pour handicapés, dès lors, d’une part, que l’employeuse avait invoqué comme motif de congé l’altercation survenue entre l’employée et une résidente, alors que tel n’était pas le motif réel du congé, la véritable raison du licenciement consistant dans l’activité syndicale de l’employée, instigatrice, en sa qualité de représentante du personnel, de nombreuses revendications qui s’étaient révélées sources de tensions entre les parties, et, d’autre part, que l’employeuse avait mis un terme au contrat de travail sans faire preuve des égards nécessaires et en portant atteinte aux droits de la personnalité de la travailleuse. En effet, vu l’importance des accusations formulées à l’encontre de l’employée, il incombait à l’employeuse à tout le moins de l’entendre, voire de confronter les deux protagonistes de l’altercation, ce qu’elle n’avait pas fait (consid. 2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 335b CO
Congé en temps inopportun ; période d’essai ; grossesse. La succession immédiate ou rapprochée de deux contrats de travail, tout comme l’apprentissage suivi d’un contrat de travail sont deux situations dans lesquelles il ne doit y avoir qu’une seule période probatoire d’au maximum trois mois (consid. 4.1.2). Il en va de même pour un stage (consid. 4.2).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Lauretta Eckhardt, Camille Zimmermann
Art. 10 al. 3 let. c, 19 al. 1, 34b al. 1 let. c et al. 2 LPers ; 336c al. 1 let. b CO ; 6 al. 2 LTr
Licenciement ; inaptitude à travailler en open space ; absence de motifs objectivement suffisants de licenciement ; indemnité compensatrice. Dans cet arrêt, non destiné à publication aux ATAF, le Tribunal administratif fédéral (le Tribunal) a donné raison à une employée de l’Office fédéral de l’informatique (l’OFIT) qui contestait sa résiliation ordinaire pour inaptitude à travailler en espace ouvert. Elle demandait, certificat médical à l’appui attestant qu’elle faisait partie des 20% des gens trop sensibles au travail en espace ouvert, à pouvoir travailler dans un bureau cloisonné ou à effectuer ses tâches professionnelles à domicile. Cette demande avait été refusée par l’employeur qui avançait que tous les employés évoluaient dans un espace ouvert, y compris le directeur, et que les tâches de l’employée ne pouvaient être effectuées à distance. Le Tribunal a considéré que l’employeur aurait dû donner la possibilité à son employée d’effectuer la moitié de son travail à domicile. Il a accordé à l’employée une indemnité de six mois de salaire, la résiliation s’avérant illicite par défaut de l’employeur d’avoir pris toutes les mesures raisonnables au vu de la situation de son employée.
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 336, 336a CO
Congé abusif ; congé-représailles. Lorsque les juges cantonaux se sont forgé une conviction sur la véritable raison du licenciement, il n’y a plus de place pour une éventuelle violation de l’art. 8 CC (consid. 4.2). En l’espèce, les juges cantonaux sont arrivés correctement à la conclusion que le licenciement représentait un congé-représailles en raison, d’une part, de la coïncidence de dates entre les revendications du travailleur, formulées de bonne foi et en partie fondées, et son licenciement, et d’autre part, de l’absence de preuve de la nécessité pour l’employeur de procéder à une restructuration impliquant la suppression du poste du travailleur en question (consid. 4.4 et 4.5). L’indemnité pour congé abusif a été correctement établie à environ cinq mois de salaire (consid. 5).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 336 CO
Congé abusif; tort moral ; droit d’être entendu. N’est pas abusif le licenciement d’un pilote qui a annoncé être malade pour pouvoir se rendre à un enterrement, car il s’agit d’un manquement grave au sens de la CCT applicable (consid. 5 et 6).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 5, 9, 29 Cst. ; 61 LPers/VD ; 337 CO
Fonction publique ; congé immédiat ; indication volontairement inexacte du temps de travail ; publication d’une vidéo sur un réseau social. L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (consid. 3.6.2). Il est pour le moins douteux qu’une tricherie de timbrage qui se produit une fois au cours d’une durée d’environ quinze années des rapports de service puisse constituer — même pour un cadre et à l’aune de l’arbitraire — un juste motif de résiliation (consid. 3.6.3). Le fait de publier sur Facebook un enregistrement vidéo dans lequel on voit certains collaborateurs délibérément filmés en train de fumer dans les locaux, et la recourante ainsi qu’une de ses collègues se moquer d’un supérieur hiérarchique nommément désigné, tout en ironisant sur l’interdiction de fumer, est un manquement grave qui est de nature à entraîner une perte de confiance de la part de l’employeur. A cela s’ajoute que d’autres fonctionnaires, régulièrement en contact avec le public, étaient reconnaissables sur la vidéo et qu’ils n’ont peut-être pas donné leur accord à une publicité qui pouvait se révéler gênante pour eux. Un tel comportement de la recourante doit être apprécié d’autant plus sévèrement au regard de la position hiérarchique qu’elle occupait (consid. 3.6.4). L’attitude de la recourante, appréciée dans son ensemble, dénote une volonté de ne pas se plier aux injonctions et avertissements de l’employeur et un comportement irrespectueux à l’égard d’un supérieur, d’autant moins admissible que l’intéressée ne s’est pas moquée de celui-ci dans un cercle restreint, mais au travers d’une publication sur un réseau social largement accessible et mise en ligne pendant plusieurs jours (consid. 3.6.5).
Jean-Philippe Dunand, Aurélien Witzig, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 335 al. 1er, 336 al. 2 let. a, 336a1er et 2 CO.
Il incombe à l’employé de démontrer par des indices suffisants, afin de justifier d’un licenciement abusif, que l’employeur l’a licencié pour l’un des motifs prévus dans la loi (art. 336 al. 1er et 2 CO) ou pour un autre motif, mais d’une gravité similaire. Pour ce faire, il pourra notamment, mais pas uniquement, démontrer que les raisons avancées par l’employeur ne sont pas les causes réelles de son congé et prouver la proximité temporelle entre la notification du licenciement et la découverte du motif abusif par l’employeur. L’employeur devra par ailleurs et dans le même temps apporter des preuves justifiant ses propres motifs de licenciement. La détermination du motif du congé étant une question de fait, le Tribunal fédéral ne peut analyser la question que sous l’angle de l’arbitraire, et s’en tiendra donc généralement à ce qu’a retenu le Tribunal cantonal, à moins d’un établissement manifestement inexact des faits par ce dernier.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 336c CO ; 2 al. 2 CC.
Une employée peut être reconnue, sous réserve de circonstances particulières, comme n’agissant pas de bonne foi et commettant de ce fait un abus de droit en déclarant tardivement sa grossesse à son employeur et en soutenant conséquemment qu’un congé lui a été notifié en temps inopportun.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 337, 337c CO ; 105, 107 LTF.
Dans le cadre d’une demande d’indemnité suite à un licenciement immédiat en vertu de l’art. 337c, il n’appartient pas au Tribunal fédéral, en fait et en droit, de calculer et de fixer le montant à allouer au demandeur, mais à celui-ci de se déterminer sur la somme voulue et d’en justifier la demande en usant des faits retenus par le Tribunal cantonal, notre haute cour étant liée par ces derniers et ne pouvant les réexaminer que sous l’angle de l’arbitraire.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 337 CO.
De simples soupçons à la rupture du rapport de confiance entre l’employeur et l’employé suffisent à justifier d’un licenciement immédiat, à condition que ceux-ci soient justifiés par la suite, à défaut de quoi l’employeur se verra imputer un paiement d’indemnités pour absence de justes motifs. Le délai pour rendre un licenciement immédiat est tout au plus de deux-trois jours, à moins que l’état de fait ne soit pas clair et qu’il faille enquêter, auquel cas l’employeur doit prendre toutes les mesures adéquates pour éclaircir la situation.
Jean-Philippe Dunand, Patricia Dietschy-Marteney, Julien Billarant, Audrey Voutat
Art. 328 et 336 al. 1 let. b CO
Résiliation abusive ; problèmes de santé ; mutation de lieu de travail. L’employeur qui, après avoir accepté de muter le travailleur dans un autre magasin du groupe pour des raisons d’ordre psychique, ne tient pas compte d’une expertise et place le travailleur dans un établissement qui ne lui convient pas, ne peut pas licencier le travailleur parce que celui-ci ne s’est pas présenté à son nouveau poste. L’employeur devant respecter la santé du travailleur, il ne peut le forcer à intégrer une succursale qui n’est pas compatible avec ses problèmes psychiques, en particulier s’il est à même de l’employer dans une autre succursale.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 328 et 336 CO.
L’obligation de protéger la personnalité de ses travailleurs impose à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour gérer les conflits au travail. En présence de difficultés avec un travailleur âgé au service de l’entreprise depuis 10 ans, l’employeur devrait, avant de licencier cette personne, l’informer du licenciement envisagé et chercher une solution permettant de maintenir les rapports de travail. En l’absence de telles démarches, le licenciement peut être considéré comme abusif.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 333 et 336 CO
Résiliation abusive ; motif ; âge ; transfert d’entreprise. Le licenciement d’un enseignant du secteur privé âgé de 70 ans au motif que celui-ci avait atteint l’âge de la retraite depuis plusieurs années n’est pas abusif. Le fait que le licenciement intervienne quelques mois avant un transfert d’entreprise n’y change rien.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 336 al. 1 let. a CO ; 3 al. 1 LEg
Résiliation abusive ; motif. Il n’est pas arbitraire de considérer licite le licenciement d’une femme venant d’accoucher, alors qu’on lui avait déjà signifié son congé durant la grossesse, en raison de la non-atteinte d’objectifs, le premier congé ayant été reconnu comme nul par l’employeur.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 336 al. 2 let. b CO
Résiliation abusive ; représentant élu des travailleurs ; motifs ; causalité ; renversement du fardeau de la preuve. L’employeur qui licencie un représentant élu des travailleurs en cours de mandat supporte le fardeau de la preuve quant au motif de la résiliation et à la causalité entre ce motif et la résiliation. Si les représentants du personnel, dans le cadre d’une discussion avec l’employeur au sujet de la restructuration de la direction, se retirent de la discussion en arguant que la confiance est rompue, cela concerne les rapports entre les représentants et l’employeur, sans pour autant valoir dans les rapports de travail des travailleurs élus. Sans motif justifié, le congé est abusif.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 336c CO ; 8 CC.
Les circonstances entourant une incapacité de travail sont susceptibles de mettre en doute un certificat médical. Il en va ainsi lorsqu’une employée licenciée tombe en incapacité de travail de longue durée à quelques jours de la fin de son délai de congé et que, six mois après, lorsqu’elle est convoquée par le médecin-conseil de l’assureur d’indemnités perte de gain, elle annonce la fin de son incapacité de travail pour éviter une expertise, tout en faisant valoir une autre incapacité de travail en raison d’un accident domestique.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 18 et 336c CO.
Le courrier d’un employeur annonçant à son employée se trouvant en période de congé-maternité qu’il n’est pas possible de réduire le taux d’occupation à 50% en raison de son poste de responsable, que son taux d’occupation sera exceptionnellement baissé jusqu’à la fin de l’année et qu’il sera ensuite mis fin au contrat, ne constitue pas une résiliation, mais l’annonce d’une future résiliation.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 337 CO
Résiliation immédiate ; justes motifs. Le conducteur de véhicules scolaires, qui, pour aller faire des achats personnels, abandonne pendant 5 à 10 minutes son véhicule occupé par des écoliers adolescents en laissant le moteur en marche et les portes ouvertes commet une faute grave. Couplée à de nombreuses remises à l’ordre, cette faute était largement constitutive de justes motifs et légitimait l’employeur à résilier les rapports de travail avec effet immédiat.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 337 CO
Résiliation immédiate ; justes motifs ; fardeau de la preuve. L’employeur qui prononce un congé immédiat doit prouver les faits constitutifs de juste motif. Ainsi, s’il accuse son employée d’avoir détourné un client dont elle s’occupait principalement au profit d’une entreprise concurrente, il ne peut se contenter d’allégations et de témoignages indirects, qui, bien que démontrant que le client en question avait cessé de collaborer avec l’employeuse, ne prouvent pas que cela aurait eu lieu sur instruction de l’employée.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 337d CO
Abandon de poste ; comportement équivoque du travailleur ; principe de la confiance. Lorsqu’il ne ressort pas d’une déclaration explicite que le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de fournir sa prestation de travail, l’existence d’un abandon de poste doit être examinée en tenant compte de l’ensemble des circonstances et en application du principe de la confiance. Le travailleur qui, suite à une altercation avec l’employeur au sujet d’un décompte de vacances, rend ses clés de l’entreprise et rentre chez lui, mais revient travailler le jour même, puis tombe en incapacité de travail le lendemain et offre ses services pour la fin de cette incapacité de travail ne commet pas un abandon de poste.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 28 et 337 CO
Résiliation immédiate ; justes motifs. Le fait pour un travailleur d’avoir caché, lors d’un entretien d’embauche pour un nouvel engagement, qu’il se trouvait en situation de chômage partiel n’est pas constitutif chez l’employeur d’une erreur essentielle, ni d’un juste motif de licenciement immédiat.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 321a et 337 CO.
Le cadre qui prépare avec un collègue une activité concurrente en élaborant des business plans et en cherchant à débaucher des clients et des collaborateurs de l’employeur viole son devoir de fidélité, de sorte qu’il s’expose à un licenciement avec effet immédiat.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 18 et 337 CO
Résiliation immédiate ; interprétation d’une déclaration de volonté. Une résiliation immédiate ne peut être comprise qu’en présence d’une manifestation de volonté univoque. L’employé à qui il est donné l’ordre de quitter son lieu de travail sans attendre ne suffit pas à lui seul à reconnaître le caractère immédiat de la résiliation, car il pourrait également s’agir d’une simple libération de l’obligation de travailler. Néanmoins, l’ensemble des circonstances peut faire apparaître que l’employeur n’entendait pas simplement libérer le travailleur de son obligation de travailler. En l’espèce, l’employeur était en colère contre le travailleur, il ne lui a pas laissé le temps de terminer ses affaires courantes et ses propres difficultés financières rendaient peu crédible la thèse de la libération de l’obligation de travailler.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 330a et 337 CO
Résiliation immédiate ; justes motifs ; certificat de travail. Un acte agressif ou une menace de la part du travailleur peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat. Il y a notamment lieu de prendre en compte le comportement de l’employeur, qui est à l’origine des tensions menant à une altercation. Il faut en outre examiner si le comportement du travailleur est dû à une perte de maîtrise ou s’il est intentionnel. Ainsi, le travailleur qui subit depuis près d’un an des reproches et des insultes inutiles de la part de l’employeur et qui, lorsque ce dernier lui interdit de prendre ses vacances deux jours avant la date prévue se met à briser de la vaisselle et pousse l’épouse de l’employeur de manière à la faire trébucher, ne commet pas une faute constitutive de juste motif de licenciement immédiat, compte tenu de l’attitude de l’employeur. Un tel comportement ne doit par ailleurs pas avoir de conséquences sur le contenu du certificat de travail.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 337c al. 3 CO ; 92 al. 1 LP
Saisissabilité de l’indemnité punitive et réparatrice due en cas de résiliation immédiate injustifiée. Les indemnités qui ne servent pas à réparer une atteinte à la santé sont saisissables (art. 92 al. 1 ch. 9 LP a contrario). Ainsi, l’indemnité due au travailleur en cas de résiliation immédiate injustifiée peut être saisie par l’office des poursuites compétent dans le cadre d’une poursuite contre le travailleur.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 336, 336a, 336b CO
Protection étendue contre les licenciements découlant d’une convention collective de travail ; délai de péremption pour réclamer une indemnité ; action judiciaire d’un syndicat. Lorsqu’une convention collective de travail prévoit qu’ « il est interdit de discriminer ou de licencier un employé en raison de son activité exercée en qualité de représentant, de délégué syndical ou de membre des commissions du personnel des employés », il faut considérer, à défaut de sanction spécifique stipulée dans la CCT, qu’un tel congé n’est pas nul, mais abusif au sens de l’art. 336 CO. Il peut donc donner lieu à une indemnité de 6 mois de salaire au maximum, pour autant que le travailleur s’oppose au licenciement durant le délai de congé et qu’il actionne son employeur dans les 180 jours qui suivent la fin des rapports de travail. L’action en justice d’un syndicat ne sauvegarde pas le délai de péremption de 180 jours dont dispose le travailleur pour demander le paiement de l’indemnité pour résiliation abusive.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 336 CO
Motifs du congé ; manque de motivation ; licenciement d’un employé après 12 ans de service, à une année de la retraite. L’employeur doit avoir des égards envers une personne qui est depuis longtemps à son service et chercher une solution moins incisive que le licenciement, ce d’autant plus lorsque le travailleur fournit des prestations plus ou moins satisfaisantes. Le TF relève d’ailleurs à cet égard qu’il est « dans le cours ordinaire de la vie qu’un travailleur se trouvant à une année de la retraite puisse être moins motivé qu’un jeune ».
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 336 CO
Motifs du congé ; congé-modification. Le congé donné suite au refus du travailleur de conclure un nouveau contrat de travail redéfinissant ses fonctions en raison d’une restructuration due au rachat de la société employeuse n’est pas abusif en soi. Le TF rappelle ainsi sa jurisprudence selon laquelle le congé-modification n’est abusif qu’à certaines conditions, notamment lorsque l’employeur fait pression sur le travailleur en le menaçant de résiliation pour que celui-ci accepte des conditions de travail défavorables sans respecter le droit impératif.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Art. 324a, 337, 337c CO
Résiliation immédiate ; incapacité de travail ; assurance d’indemnités journalières ; calcul du dommage. Lorsque le licenciement immédiat est injustifié, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé ordinaire. L’indemnité doit être fixée aussi concrètement que possible. Il est notamment nécessaire de prendre en compte les effets qu’aurait eus une incapacité de travail sur le droit au salaire, y compris l’éventuelle intervention d’une assurance perte de gain découlant d’un régime dérogatoire au sens de l’art. 324a CO.
Jean-Philippe Dunand, Nicolas Brügger, Héloïse Rosello
Circonstances entourant le congé. Le licenciement d’un employé trois mois seulement après son transfert en Suisse, avec sa famille, n’est pas abusif s’il repose sur des motifs de stratégie commerciale et qu’il respecte le délai de congé.
Motif du congé. Le congé donné en raison de difficultés relationnelles n’est pas abusif en soi. L’employée qui, par sa critique persistante des modalités qui lui sont imposées par sa hiérarchie et par l’insatisfaction qu’elle manifeste, provoque une altération du climat de travail, ne saurait se prévaloir d’un licenciement abusif.
Motif du congé ; représentant syndical. Le licenciement du président de la commission des représentants élus des travailleurs n’est pas forcément abusif, notamment lorsqu’il intervient dans le cadre d’un licenciement collectif justifié par des raisons économiques. La protection en faveur des représentants des travailleurs conférée par l’art. 336 al. 2 let. b CO n’est dès lors pas absolue.
Circonstances entourant le congé. Celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec égards. Lorsque dans le contexte d’une résiliation, l’employeur accuse à la légère le travailleur d’une faute lourde, il porte atteinte à sa personnalité, ce qui est constitutif d’une résiliation abusive. Le travailleur était en l’occurrence accusé de maltraitance envers des pensionnaires d’une maison de retraite, et cela sans fondement.
Notion d’incapacité de travail. Le directeur reprenant le travail à 100 % après une longue incapacité de travail lors de laquelle il a dû suivre une chimiothérapie ne se trouve plus en incapacité de travail, même s’il n’est pas forcément apte à se charger de toutes les tâches de direction qu’il assumait auparavant. Il ne bénéficie dès lors pas de la protection contre les congés donnés en temps inopportun.
Objet de la protection. La résiliation par l’employeur d’un avenant au contrat de travail déterminant les conditions de travail d’un employé détaché en Suisse ne correspond pas à une résiliation des rapports de travail, du moins tant que perdure la relation de travail initiale. Ainsi, le travailleur détaché en Suisse qui se voit rappelé à sa place de travail initiale au siège de l’entreprise ne bénéficie pas de la protection contre les congés donnés en temps inopportun.
Justes motifs. Un conseiller financier qui se permet de signer en lieu et place de l’employeur, alors qu’il n’en avait pas le droit, une inscription à une formation continue pour un prix de CHF 6’800.-, se rend coupable d’une faute grave justifiant une résiliation immédiate.
Justes motifs. Pour déterminer s’il existait des motifs justifiant une résiliation immédiate, le juge doit tenir compte de l’ensemble des circonstances, y compris d’éventuels problèmes d’ordre privé du travailleur s’ils sont connus de l’employeur, cela en particulier lorsque les rapports de travail ont duré longtemps. In casu, la résiliation immédiate d’un infirmier-anesthésiste, qui, dans un état d’excitation dû à des problèmes au sein de son couple, craque et quitte son service suite à une remarque désobligeante de son supérieur a été jugée injustifiée.
Justes motifs. Le fait pour un employé de banque libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé, de ne pas restituer des documents confidentiels à son employeur malgré une sommation constitue un juste motif de résiliation immédiate.
Requalification d’un accord de résiliation. Une convention de cessation immédiate des rapports de travail peut être considérée comme un licenciement immédiat si le travailleur n’est pas mis au bénéfice d’un délai de réflexion suffisant alors qu’il n’était pas conscient de ce à quoi il renonçait par son accord (délai de congé, protection en cas de maladie, pénalisation dans les prestations de chômage).
Justes motifs. Le collaborateur d’une banque, quelle que soit sa fonction, viole son devoir de fidélité s’il propose un nouveau client en sachant que la relation à créer nuira très probablement à la réputation ou à d’autres intérêts de l’employeur. Le collaborateur viole aussi le devoir de fidélité s’il intercède en faveur d’un client, même en marge de son activité habituelle, en sachant que l’opération favorisée par lui entraînera selon toute vraisemblance une perte pour l’employeur. De telles violations sont aptes à entraîner la rupture définitive du rapport de confiance nécessaire à la continuation des rapports de travail et ainsi justifier une résiliation immédiate.
Art. 336 CO
Dans le cadre de l’interprétation objective de la volonté des parties, l’acceptation par l’employé d’une résiliation proposée par l’employeur ne permet pas, à elle seule, de conclure à l’existence d’une résiliation conventionnelle et, par là même, à la volonté implicite du travailleur de renoncer à la protection accordée par les articles 336ss CO (consid. 3). L’accord litigieux doit être interprété restrictivement ; il ne peut constituer une résiliation conventionnelle que dans des circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu’est établie sans équivoque la volonté des deux parties de se départir du contrat (consid. 3).
Art. 336 ss CO
Lorsque l’employeur licencie le travailleur pour plusieurs motifs, dont l’un au moins s’avère abusif, il devra démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même s’il n’y avait pas eu de motif abusif (consid. 2.1.3).
Art. 336 ss CO
Le congé donné à un directeur ayant des troubles de la mémoire, un caractère « brouillon » et une certaine incapacité de décision qui ont nui gravement à la bonne marche de l’association, ne peut être qualifié d’abusif. En outre, il avait souffert d’un état dépressif pendant une longue durée, ce qui, en fait, avait privé l’association d’un directeur (consid. 2.6).
Art. 336 ss CO
Lorsque l’employé est irritable, a tendance à s’emporter facilement et crée un climat malsain dans l’entreprise, son licenciement peut difficilement être qualifié d’abusif (consid. 2.6). D’autant plus que dans le cas d’espèce, l’employé avait eu un premier entretien (qui avait mal tourné) avec le directeur et avait ensuite reçu un sévère avertissement par écrit (consid. 2.6).
Le congé donné à un directeur ayant des troubles de la mémoire, un caractère « brouillon » et une certaine incapacité de décision qui ont nui gravement à la bonne marche de l’association, ne peut être qualifié d’abusif. En outre, il avait souffert d’un état dépressif pendant une longue durée, ce qui, en fait, avait privé l’association d’un directeur (consid. 2.6).
Lorsque l’employeur licencie le travailleur pour plusieurs motifs, dont l’un au moins s’avère abusif, il devra démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même s’il n’y avait pas eu de motif abusif (consid. 2.1.3).
Art. 335b al. 3 CO, art. 336c al. 1 let. c CO, art. 336c ss CO
Le temps d’essai est aménagé afin de permettre aux parties de préparer l’établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur donnant l’occasion d’éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s’engager pour une plus longue période (consid. 3). L’art. 335b al. 3 CO prévoit la possibilité de prolonger le temps d’essai. Une telle prolongation ne peut toutefois avoir lieu que si le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer. La liste énumérée par la loi est exhaustive et elle n’inclut pas l’octroi d’un congé non payé (consid. 3). Une prolongation du temps d’essai équivalente au congé non payé ne peut donc reporter l’échéance du temps d’essai au-delà du terme fixé à trois mois dans le cas d’espèce (consid. 3). Dès lors, le congé donné après le temps d’essai alors que l’employée est enceinte doit être considéré comme nul au sens de l’art. 336c al. 1 let. c CO (consid. 3).
Art. 337 al. 1 CO, art. 337c al. 3 CO, art. 337 ss CO, art. 328 CO, art. 49 CO
Il ressort clairement du texte de l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO que le travailleur a également la faculté de résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Par contre, lorsque la résiliation émane du travailleur, celui-ci ne peut pas prétendre à une indemnité sur la base de l’art. 337c al. 3 CO. Toutefois, s’il y a eu atteinte à ses droits de la personnalité (art. 328 CO), il peut réclamer une indemnité pour tort moral aux conditions de l’article 49 CO (consid. 2.1.1). Dans le cas d’espèce, le travailleur a clairement désobéi à son entraîneur. Mais s’agissant d’une défaillance unique sur l’ensemble de la relation de travail, l’employeur ne pouvait pas l’exclure définitivement de l’équipe tout en continuant à lui verser son salaire. Selon le TF, le travailleur peut avoir un intérêt légitime à fournir effectivement la prestation prévue au contrat, c’est particulièrement le cas pour des artistes, des sportifs professionnels ou des chirurgiens. En l’occurrence, un footballeur professionnel jouant en première division doit, pour conserver sa valeur sur le marché du travail, non seulement s’entraîner régulièrement avec des joueurs de son niveau, mais aussi disputer des matchs avec des équipes du niveau le plus élevé possible (consid. 2.1.2).
Art. 337 ss CO
Un banquier a été licencié avec effet immédiat parce qu’il a menti sur son passé professionnel. Il avait notamment tu une période de chômage. Selon le TF, dans un tel cas, le licenciement avec effet immédiat était justifié car les mensonges du banquier ne permettaient plus la poursuite des rapports de confiance (consid. 3).
Art. 4 CC, art. 337 al. 3 CO, art. 337 ss CO
Lorsqu’il examine un cas de résiliation immédiate, le juge apprécie librement, selon les règles de l’équité (art. 4 CC), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) (consid. 4). Les cocontractants ne peuvent pas restreindre le pouvoir d’appréciation que la loi confère au juge, et les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties (consid. 4). L’exclusion imposée à un coureur cycliste pour une durée indéterminée et sans motif pertinent, est gravement contraire aux obligations contractuelles de l’employeur. En conséquence, le coureur cycliste avait le droit de résilier le contrat de travail avec effet immédiat (consid. 7).
Il ressort clairement du texte de l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO que le travailleur a également la faculté de résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Par contre, lorsque la résiliation émane du travailleur, celui-ci ne peut pas prétendre à une indemnité sur la base de l’art. 337c al. 3 CO. Toutefois, s’il y a eu atteinte à ses droits de la personnalité (art. 328 CO), il peut réclamer une indemnité pour tort moral aux conditions de l’article 49 CO (consid. 2.1.1). Dans le cas d’espèce, le travailleur a clairement désobéi à son entraîneur. Mais s’agissant d’une défaillance unique sur l’ensemble de la relation de travail, l’employeur ne pouvait pas l’exclure définitivement de l’équipe tout en continuant à lui verser son salaire. Selon le TF, le travailleur peut avoir un intérêt légitime à fournir effectivement la prestation prévue au contrat, c’est particulièrement le cas pour des artistes, des sportifs professionnels ou des chirurgiens. En l’occurrence, un footballeur professionnel jouant en première division doit, pour conserver sa valeur sur le marché du travail, non seulement s’entraîner régulièrement avec des joueurs de son niveau, mais aussi disputer des matchs avec des équipes du niveau le plus élevé possible (consid. 2.1.2).
Un banquier a été licencié avec effet immédiat parce qu’il a menti sur son passé professionnel. Il avait notamment tu une période de chômage. Selon le TF, dans un tel cas, le licenciement avec effet immédiat était justifié car les mensonges du banquier ne permettaient plus la poursuite des rapports de confiance (consid. 3).
Lorsqu’il examine un cas de résiliation immédiate, le juge apprécie librement, selon les règles de l’équité (art. 4 CC), si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) (consid. 4). Les cocontractants ne peuvent pas restreindre le pouvoir d’appréciation que la loi confère au juge, et les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties (consid. 4). L’exclusion imposée à un coureur cycliste pour une durée indéterminée et sans motif pertinent, est gravement contraire aux obligations contractuelles de l’employeur. En conséquence, le coureur cycliste avait le droit de résilier le contrat de travail avec effet immédiat (consid. 7).
Art. 335b et 336b CO
Résiliation abusive (art. 336ss CO): Résiliation abusive pendant le temps d'essai ; délai pour faire opposition par écrit en cas de délai de congé réduit. L'opposition contre une résiliation abusive pendant le temps d'essai doit être formée en cas de délai de congé réduit également au plus tard jusqu'à la fin de ce délai, dans la mesure où cela est possible et raisonnablement exigible (consid. 2 et 3).
Résiliation en temps inopportun (art. 336c ss CO) :
Malgré la controverse doctrinale sur la question de savoir si un travailleur qui produit un certificat médical mais qui continue à exercer son activité peut bénéficier de la protection de l’art. 336c CO, le TF a jugé que cette disposition s’appliquait, sauf si l’atteinte à la santé s’avérait insignifiante au point de ne pas empêcher l’employé d’occuper, le cas échéant, un nouveau poste de travail. Un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire ne doit pas paraître hautement invraisemblable en raison de l’incertitude quant à la durée et au degré de l’incapacité de travail (consid. 3.2). Dans le cas d’espèce, le TF a considéré qu’une angine, qualifiée d’infection passablement banale, n’était pas de nature à affecter sa faculté d’occuper un nouveau poste de travail à la fin de son délai de congé (consid. 3.2).
Résiliation immédiate (art. 337ss CO) :
Un convoyeur a été licencié avec effet immédiat pour avoir conduit sur le tarmac de l’aéroport de Genève avec 0.5 pour mille. Selon le TF, le convoyeur n’a pas commis d’infraction pénale, mais il a violé le règlement d’entreprise qui prescrit que le taux d’alcoolémie autorisé sur le tarmac est de 0.0 pour mille (consid. 2.3). Toutefois, dans le cas d’espèce, il n’a pas été retenu que le convoyeur avait, en raison de son état, mal accompli ses prestations de travail ou dérangé de quelconque manière ses collègues de travail (consid. 2.3). En conséquence, le TF a jugé que le licenciement immédiat était injustifié et qu’un avertissement aurait suffi.
Le fait qu’un directeur de succursale d’agence temporaire laisse se créer une situation dangereuse pour l’une de ses employées est un motif suffisant pour procéder au licenciement de celui-ci (consid. 6.2). En l’occurrence, le directeur avait également commis des irrégularités comptables.
Dans le cas d’espèce, le directeur d’une agence fiduciaire a dénigré l’agence auprès de deux clients au point que l’un des deux mette un terme au mandat conclu avec l’agence. En raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire. Cette obligation accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres (consid. 4.1). Le fait de ne pas sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur au sens de l’article 321a al. 1 CO peut constituer un juste motif de licenciement immédiat (consid. 4.2).
En principe, des prestations de travail de mauvaise qualité ne constituent pas un juste motif de résiliation immédiate. Dans ce domaine, il convient de tenir compte de toutes les circonstances du cas concret, en particulier de la nature de l’activité promise (consid. 6.1). La mauvaise exécution ou l’insuffisance du travail pourra justifier un licenciement immédiat si elle résulte d’un manquement grave et délibéré du travailleur (consid. 6.1). Le seul rendement insuffisant de l’employé ne peut constituer un motif de licenciement immédiat sans avertissement préalable (consid. 6.2).
Art. 336 CO, art. 28 CC, art. 41, 49 et 328 CO
Licenciement d’un travailleur se trouvant dans un conflit grave et persistant avec la direction. Un licenciement ayant pour seul motif que le travailleur se trouve dans un conflit grave et persistant avec le président élu par son employeur n’est pas abusif. L’employeur n’abuse donc pas de son droit de résiliation s’il licencie le travailleur au motif qu’il critique la stratégie ou l’organisation imposée par l’organe compétent (consid. 3). Le licenciement d’une personne n’appartient pas à sa sphère secrète, et communiquer au sujet des mutations intervenues en matière d’animation socioculturelle, sur le plan local, en particulier quant aux personnes responsables dans ce domaine, répondait en l’espèce à un intérêt légitime de l’employeur et du public. Légitimement aussi, cette partie pouvait faire connaître son point de vue après que le travailleur avait lui-même amorcé une polémique. Dans ces conditions, l’employeur ne doit aucune réparation pécuniaire et il ne doit pas non plus faire publier une rectification (consid. 4).
Art. 336 al. 1 let. e CO
Congé donné parce que l’autre partie a accompli une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer (art. 336 al. 1 let. e CO). L’atteinte aux intérêts de l’employeur ne constitue pas une condition d’application de l’art. 336 al. 1 let. e CO (consid. 2.2). Le congé donné au travailleur parce qu’il a participé à un interrogatoire et répondu à des questions précises de la police peut être qualifié d’abusif (consid. 2.3.3).
Art. 336 al. 1 let. a CO, art. 328 CO
L’employeur a le droit de licencier un travailleur âgé (à 22 mois de la retraite) et ayant œuvré longuement (après 25 années de service) lorsqu’il n’est plus en mesure d’exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Dans le cas d’espèce, le travailleur exécutait mal son travail et n’accomplissait pas assez d’heures de travail par jour (moins de 6.5 heures par jour) au vu de son poste de cadre.
Art. 336c al. 1 let. c CO
Protection contre le licenciement accordée à la femme enceinte durant toute la grossesse et 16 semaines après l’accouchement selon l’art. 336c al. 1 let. c CO. Le droit de protection de l’art. 336c al. 1 let. c CO n’est pas soumis à l’annonce immédiate, ni à brefs délais, de l’état de grossesse (consid. 3). L’examen de l’abus de droit doit se faire au cas par cas, en tenant compte des circonstances propres à chaque litige. En conséquence, il est donc impossible de poser de manière générale que le défaut d’information immédiate de son état de grossesse par l’employée licenciée serait abusif (consid. 3).
Art. 336c CO
Selon l’art. 336c CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail dans différents cas, en particulier pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputable à la faute du travailleur, et ce pour un certain nombre de jours (al. 1 let. b). Le texte de la loi ne fait pas référence aux jours ouvrables et/ou fériés. Il n'indique pas que les périodes de protection ne couvrent que les jours ouvrables et que seuls de tels jours devraient donc être pris en considération. La ratio legisde cet art. est de permettre au travailleur, même en cas de maladie, de disposer d’un délai de congé complet pour lui permettre de trouver un nouvel emploi. Selon le TF, on ne saurait déduire de cette ratio legis que seule une incapacité survenue durant un jour ouvrable permettrait de suspendre le délai de congé (consid. 3).
Art. 337, 337b, 337c CO
Résiliation immédiate du contrat de travail par le travailleur. La jurisprudence a considéré qu’il y avait de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur (consid. 3.1.1). Le fait d’avoir retiré sans nécessité au travailleur un important portefeuille de clients constitue une atteinte grave aux droits de la personnalité de celui-ci, lui permettant ainsi de résilier immédiatement le contrat de travail pour justes motifs (consid. 3.1.2).
Art. 337, 328 CO
Cas d’un employé charmant, libertin et célibataire qui a une relation avec deux de ses conseillères qui finalement déposent plainte pénale contre lui pour contrainte sexuelle et pornographie. Ce qui a donné lieu au licenciement avec effet immédiat de l’employé en question. Il a été retenu que le licenciement avec effet immédiat était injustifié et surtout dépourvu d’un avertissement préalable (consid. 2.1).
Art. 329d al. 2, 337c, 337 et 18 CO
La créance en dommages-intérêts prévue en cas de licenciement immédiat injustifié comprend le salaire, mais aussi le droit aux vacances remplacé par des prestations en argent. Le droit au paiement des vacances en espèces ne constitue pas un droit absolu. Lorsque le travailleur est indemnisé pour une longue période au cours de laquelle il ne travaille pas et n’a guère de possibilité de trouver un emploi, on peut admettre que l’indemnité reçue inclut le droit aux vacances (consid. 3.2). La résiliation est un droit formateur qui s’exerce en principe de manière inconditionnelle et irrévocable (consid. 3.3). Interprétation d’une clause relative à l’indemnisation des désagréments liés aux longs déplacements (consid. 4).
Art. 337c CO
Licenciement immédiat injustifié, gain manqué. Tout licenciement immédiat injustifié comporte une atteinte aux droits de la personnalité du travailleur. Cette atteinte ouvre les droits précisément décrits à l’art. 337c CO, soit des dommages-intérêts (al. 1) et une indemnité sui generis(al. 3). Si le travailleur invoque un dommage supplémentaire tel qu’un gain manqué après l’échéance ordinaire du contrat, il devra démontrer soit une atteinte aux droits de la personnalité allant au-delà de celle inhérente au caractère injustifié du licenciement, soit la violation, par l’employeur, d’une obligation contractuelle autre que celle découlant de l’art. 328 CO (consid. 3.2).
Art. 336 al. 2 let. b CO
Congé donné à un représentant élu par les travailleurs. Conditions auxquelles le congé donné pour des motifs économiques à un membre d'une représentation des travailleurs se révèle admissible (c. 6).
Art. 336c CO
Contrat de travail; résiliation en temps inopportun; durée de la période de protection pour une incapacité de travail à cheval sur les deux premières ou les cinquième et sixième années de service. Si une incapacité de travail, au sens de l'art. 336c CO, empiète sur une année de service prévoyant une période de protection plus longue que celle applicable durant l'année de service précédente, c'est la période de protection la plus longue qui s'applique. Manière de calculer la période de protection et d'en fixer le dies a quo (c. 3).
Art. 337b et 337c al. 3 CO
Contrat de travail ; résiliation immédiate ; indemnité. L'art. 337c al. 3 CO, qui permet au juge d'allouer au travailleur une indemnité en cas de licenciement immédiat injustifié par l'employeur, n'est pas applicable par analogie dans l'hypothèse visée par l'art. 337b CO, concernant la résiliation immédiate justifiée de la part du travailleur (c. 3).
Résiliation abusive pendant le temps d'essai (art. 335b et 336 CO). Conditions auxquelles un congé pendant le temps d'essai peut être abusif (c. 7).
Question juridique de principe; art. 74 al. 2 let. a LTF
Il y a une question juridique de principe lorsque le Tribunal fédéral n'a pas tranché de manière uniforme une question litigieuse et qu'il n'est pas clairement posé quelle est la jurisprudence déterminante en la matière (c. 1.3-1.5). Contrat de travail; prolongation des rapports de travail en cas de grossesse survenue après la résiliation; calcul du délai de congé au sens de l'art. 336c al. 2 CO. Confirmation de la jurisprudence, selon laquelle le délai de congé de l'art. 336c al. 2 CO doit être calculé rétroactivement à partir de l'échéance du contrat (c. 2 et 3).